Evolución de C&D: Insights de especialistas y mejores prácticas

El entorno laboral moderno puede parecer abrumador. Sin embargo, complejidad no tiene por qué significar caos. Igualmente, con la evolución de C&D, las empresas necesitan adaptarse rápidamente a las dinámicas en constante cambio de la fuerza laboral, al crecimiento de la inteligencia artificial y a las nuevas expectativas de los colaboradores. A saber, la buena noticia es que con el enfoque adecuado, es posible lograr la simplicidad.

En la segunda temporada de nuestro pódcast Keep it Simple, conversamos con los principales expertos en C&D, negocios y liderazgo, quienes compartieron formas prácticas de eliminar el ruido y promover cambios significativos en el lugar de trabajo. Desde transformar el aprendizaje en una prioridad estratégica hasta desbloquear talentos internos, estos insights ofrecen pasos claros y accionables rumbo al éxito.

Como resultado, al aplicar estas estrategias, las organizaciones pueden aumentar el compromiso de los colaboradores, mejorar la eficacia de las capacitaciones y promover una cultura de aprendizaje continuo. Finalmente, exploremos los principales aprendizajes y presentemos pasos prácticos para ayudar a las empresas a anticiparse a los desafíos del entorno corporativo.

¿Qué es lo que realmente importa en el entorno laboral moderno?

El entorno de trabajo en constante evolución está siendo moldeado por diversas tendencias importantes. A saber, cada una de ellas está respaldada por estadísticas relevantes que destacan el rumbo de los futuros entornos profesionales.

• Adopción de la IA y la tecnología: A medida que la inteligencia artificial se integra cada vez más en las tareas cotidianas, el 39% de los empleados ya utilizan habilidades en IA en sus funciones. Igualmente, la mitad cree que la IA podría mejorar su rendimiento en el trabajo.

• Priorización del aprendizaje continuo: El aprendizaje continuo es la base de los entornos laborales modernos. Como resultado, el 77% de los empleados siente que adquirir nuevas habilidades les proporciona un sentido de propósito. Igualmente, el 71% está satisfecho con los programas de recualificación y mejora de habilidades ofrecidos por sus empresas.

• Fomento de una mentalidad de crecimiento: La mentalidad de crecimiento es cada vez más reconocida como esencial para el éxito organizacional. Como resultado, el 88% de los ejecutivos la considera crucial. Como resultado, el 80% de los ejecutivos está de acuerdo en que la mentalidad de crecimiento de los empleados contribuye directamente al aumento de los ingresos.

• Desarrollo de líderes eficaces: El desarrollo de liderazgos eficaces sigue siendo un enfoque crítico. Sin embargo, el 45% de los gerentes siente que sus organizaciones no están haciendo lo suficiente para formar a los líderes del futuro. Finalmente, el 36% ha observado fallos de liderazgo dentro de sus empresas, lo que refuerza la necesidad de iniciativas más sólidas en la formación de liderazgo.

Creando el entorno de trabajo del futuro: 12 expertos opinan

Después de todo, ¿qué se necesita para mantenerse a la vanguardia en un entorno laboral que cambia tan rápidamente?

A continuación, presentamos, a saber, ideas esenciales para empresas exitosas, según el panel “Keep it Simple”. Por tanto, 12 expertos en negocios y liderazgo comparten sus visiones sobre cómo construir el entorno de trabajo del futuro. Igualmente, estas ideas reflejan las tendencias actuales en C&D y el liderazgo organizacional. Como resultado, las organizaciones que las aplican pueden posicionarse mejor para enfrentar los desafíos del mañana.

1. La IA generativa en C&D revoluciona el e-learning

El auge de la IA generativa está transformando el sector de C&D. Sin embargo, el secreto está en utilizarla de manera inteligente, ya que el enfoque principal está en reformular el papel de los profesionales y redefinir cómo las organizaciones abordan la capacitación.

Como resultado, la estratega en IA y experta en e-learning, Stella Lee, comparte ideas sobre cómo seleccionar las herramientas adecuadas, desarrollar una fuerza laboral y crear políticas éticas de uso de la IA:

• La IA debe incorporarse en todo el modelo ADDIE. Las herramientas de IA pueden mejorar cada etapa del diseño instruccional. Ayudan a analizar datos de los alumnos, apoyan la generación de ideas, desarrollan contenidos y miden los resultados de aprendizaje de manera eficaz.
• La supervisión humana es esencial. Aunque la IA puede generar resultados útiles, es necesario aplicar pensamiento crítico y validación humana para garantizar precisión y confiabilidad. Los profesionales de C&D refinan el contenido generado por IA, añadiendo conocimientos especializados cuando sea necesario.
• La fluidez en IA se ha convertido en una habilidad indispensable. La estructura de alfabetización en IA desarrollada por Lee incluye la comprensión de los fundamentos de la IA, fluidez en datos, pensamiento crítico, consideraciones éticas e implicaciones futuras. Como resultado, los entrenamientos personalizados pueden ayudar a garantizar un uso responsable de la IA en el sector de C&D.
• La adopción ética de la IA requiere aportes diversos. La aplicación de la IA en C&D genera preocupaciones respecto a la privacidad de los datos, sesgos e impactos ambientales. Igualmente, para construir políticas de IA justas y eficaces, las empresas deben involucrar voces diversas, asegurando que la IA esté alineada con la cultura y los valores de la organización. Finalmente, crear directrices éticas claras es fundamental para una implementación responsable de la inteligencia artificial.

2. Cree formaciones relevantes que realmente funcionen

Las formaciones eficaces van más allá de las tendencias, igualmente, deben ser relevantes, atractivas y prácticas.

La consultora de C&D, diseñadora instruccional y podcaster Dra. Heidi Kirby destaca la importancia de crear cursos de formación que realmente generen impacto. Igualmente, comparte consejos sobre cuándo no es adecuado programar una sesión de formación y revela la métrica que puede poner en riesgo a los profesionales de C&D:

• La relevancia impulsa la participación. La formación debe estar directamente relacionada con las funciones de los colaboradores, ayudándoles a comprender su valor y a resolver desafíos del mundo real.
• Cinco elementos esenciales que garantizan la retención del aprendizaje. Los cursos eficaces incluyen utilidad, lenguaje adecuado, oportunidades de práctica, eficiencia y diversión, todo para maximizar la retención del contenido.
• Utilice narrativas en la formación de habilidades humanas. Para enseñar liderazgo, comunicación y otras habilidades interpersonales, el uso de narrativas, estudios de caso y escenarios reales genera experiencias de aprendizaje más impactantes y con las que los colaboradores se identifican. Incluir ejemplos positivos y negativos ayuda a los alumnos a comprender las sutilezas de estas competencias.
• No toda formación necesita ser extensa. Si un concepto puede comunicarse de manera eficaz por correo electrónico o en un video corto, opte por esta alternativa en lugar de una sesión prolongada.
• Fomente una cultura de aprendizaje favorable. Apoye el aprendizaje continuo permitiendo tiempo para el desarrollo, utilizando formatos variados de aprendizaje y promoviendo la colaboración, con el fin de hacer la formación más accesible y atractiva.
• La IA simplifica las tareas rutinarias de C&D. Desde generar narraciones para prototipos hasta redactar textos alternativos, la IA permite que los profesionales de C&D se concentren en la creación de contenidos de calidad y análisis de necesidades. Finalmente, esto impulsa la eficiencia y la innovación dentro de los programas de formación.

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3. No ignore el talento interno

Liberar todo el potencial de los talentos internos es un punto de inflexión para las organizaciones que desean maximizar habilidades sin depender exclusivamente de contrataciones externas.

Edie Goldberg, consultora de Fortune 500, especialista en RR.HH. y autora de The Inside Gig, cree que cambiar la mentalidad y adoptar la movilidad interna crea nuevas oportunidades para los colaboradores e impulsa el éxito del negocio.

Para que este cambio sea eficaz, las organizaciones deben adoptar un enfoque estratégico respecto a la movilidad interna:

• Adopte una mentalidad de abundancia de talentos. En lugar de retener el talento solo dentro de sus propios equipos, los gestores deben ver a todos los colaboradores como recursos internos potenciales, promoviendo así una cultura de movilidad y colaboración.
• Priorice el talento interno antes de contratar externamente. Reconocer y utilizar las habilidades de los empleados existentes ahorra tiempo, reduce costos y aumenta el compromiso y la retención.
• Implemente sistemas que apoyen la movilidad interna. Un marketplace interno de talentos basado en tecnología ayuda a asignar colaboradores a proyectos que coincidan con sus habilidades e intereses, fomentando el crecimiento de sus carreras. Sin embargo, para que la implementación sea exitosa, se necesita una planificación cuidadosa y gestión del cambio.
• La movilidad interna impulsa el compromiso y la adaptabilidad. Los colaboradores que ven oportunidades reales de crecimiento tienden a estar más comprometidos, ser más productivos y menos propensos a dejar la empresa, mientras que las organizaciones se vuelven más ágiles para adaptarse a los cambios tecnológicos y del mercado. Finalmente, adoptar la movilidad interna como una estrategia continua puede transformar la forma en que las organizaciones retienen talento y fomentan una cultura de desarrollo.

4. Construya una cultura donde el valor de C&D no se reduzca solo a números

¿Cómo pueden los equipos de C&D garantizar su lugar como socios estratégicos del negocio? Igualmente, deben ir más allá de la simple entrega de capacitaciones y alinearse con los objetivos de la empresa.

Esto es lo que defiende el Dr. Keith Keating. El autor galardonado comparte por qué C&D enfrenta dificultades para obtener la aprobación de la alta dirección, cómo demostrar impacto más allá de los números y por qué seguir las tendencias tecnológicas es algo fundamental. A saber, él cree que:

• C&D debe dejar de ser solo un proveedor de capacitación y convertirse en un socio del negocio. Los equipos de C&D necesitan actuar de forma proactiva para resolver desafíos del negocio y alinear las iniciativas de aprendizaje con los objetivos estratégicos de la organización.
• C&D enfrenta tres desafíos principales. Cerrar brechas de habilidades, mantener a los empleados comprometidos y retener talentos son preocupaciones críticas que C&D puede abordar mediante programas de formación, recualificación y desarrollo profesional.
• La IA está remodelando los roles en C&D. Con la IA generativa, los profesionales de C&D deben enfocarse en la orientación estratégica, la resolución de problemas y el alineamiento de la capacitación con las prioridades del negocio.
• Demostrar el valor de C&D va más allá de las métricas de ROI. En lugar de apoyarse únicamente en el retorno tradicional de la inversión, los equipos deben destacar historias de éxito, como empleados que evolucionaron, para demostrar su impacto real.
• La confianza es esencial para el éxito de C&D. Para ganar credibilidad, los profesionales del área deben comprender, escuchar activamente y utilizar datos tanto cualitativos como cuantitativos para demostrar su valor estratégico.

5. Adopte una fuerza laboral multigeneracional

Un entorno de trabajo próspero depende de la capacidad de aprovechar los puntos fuertes de una fuerza laboral multigeneracional. Igualmente, la Dra. Eliza Filby explora cómo las empresas pueden reducir las brechas generacionales, redefinir trayectorias y preparar a la Generación Z para prosperar junto a la IA:

• Reducir las brechas generacionales exige aprendizaje mutuo. A saber, las empresas deben fomentar el intercambio de conocimientos entre empleados más jóvenes y más experimentados, para crear un entorno laboral más inclusivo y dinámico.
• Repensar los estereotipos generacionales es fundamental. Las organizaciones deben considerar los factores culturales y tecnológicos que dan forma a cómo cada generación percibe el trabajo.
• Las carreras se están volviendo más flexibles. La escalera corporativa tradicional está siendo reemplazada por un camino más personalizado y adaptable, donde los empleados equilibran trabajo y vida personal.
• Las habilidades interpersonales serán cruciales en la era de la IA. A medida que las herramientas de IA se vuelven más comunes, las habilidades humanas serán indispensables. Los profesionales más jóvenes aportan fluidez digital, mientras que los más experimentados sobresalen en la evaluación de los resultados generados por IA y en la toma de decisiones fundamentadas.
• Las estrategias de C&D deben considerar las preferencias de aprendizaje generacionales. Las capacitaciones breves, dinámicas y personalizadas aseguran que empleados de todas las edades tengan acceso a experiencias de aprendizaje relevantes.
• La Generación Z necesita aprender a desenvolverse en una fuerza laboral multigeneracional. Las formaciones sobre etiqueta en el lugar de trabajo y adaptabilidad ayudarán a estos profesionales a colaborar eficazmente con colegas de diferentes generaciones.
• Las organizaciones también deben prepararse para la Generación Alpha. Esta nueva generación ingresará al mercado laboral con habilidades digitales avanzadas y un profundo conocimiento de la IA, lo que requerirá una adaptación estratégica desde ahora.

6. Ofrezca experiencias de aprendizaje personalizadas en el mundo híbrido

El trabajo híbrido ha transformado el aprendizaje corporativo. Igualmente, la formación presencial está evolucionando, no desapareciendo.

Gary Cookson, especialista en C&D y consultor, aclara lo que este cambio significa para los profesionales del área de aprendizaje. Igualmente, comparte insights sobre cómo crear contenido atractivo y por qué las conexiones sociales son importantes para el éxito de las capacitaciones:

• El aprendizaje es un ecosistema, no un formato. La capacitación no se trata solo de ser presencial o virtual, a saber, es una combinación de sesiones en vivo, contenido asincrónico y comunidades colaborativas que satisfacen diferentes necesidades de aprendizaje.
• El contenido atractivo refleja conversaciones naturales. La forma en que se entrega el aprendizaje importa más que el formato; el contenido debe ser interactivo, dinámico y conversacional, parecido a las discusiones entre amigos. Lecciones cortas y de fácil comprensión ayudan a mantener la atención de los participantes.
• La personalización es esencial, especialmente en entornos remotos. La integración y la formación deben conectar a las personas en función de intereses comunes, promoviendo la inclusión y el compromiso.
• La capacitación presencial es solo una parte del todo. Las empresas deben crear comunidades de práctica, ofrecer contenido a demanda y fortalecer los lazos sociales para evitar el aislamiento e incentivar el aprendizaje más allá de las sesiones estructuradas.
• Los profesionales de C&D ahora son curadores, no solo instructores. Su papel está pasando de la entrega de conocimiento a la habilitación del rendimiento, utilizando insights basados en datos para personalizar el aprendizaje e impulsar el crecimiento en tiempo real.

7. Cultive una mentalidad de crecimiento en su organización

Adoptar una mentalidad de crecimiento no se trata solo de alcanzar el éxito. Igualmente, se trata, sobre todo, de valorar el camino, aprender de los obstáculos y fomentar la mejora continua.

Nikhil Arora, CEO de Epignosis, empresa matriz de TalentLMS, comparte insights sobre cómo redefinir el fracaso, el papel del liderazgo en la construcción de una cultura de crecimiento y cómo las organizaciones pueden mantener el aprendizaje en el centro de su estrategia:

• El crecimiento está en el camino, no solo en el resultado. A saber, una verdadera mentalidad de crecimiento empodera a los colaboradores para enfrentar desafíos, aprender de los fracasos y priorizar la mejora continua, en lugar de enfocarse exclusivamente en los resultados finales.
• Una cultura de crecimiento comienza con el liderazgo. Los líderes dan el ejemplo al mostrar vulnerabilidad, celebrar la experimentación y crear un entorno seguro para el error, incentivando así a los equipos a asumir riesgos e innovar.
• La innovación prospera con la mentalidad adecuada. Las organizaciones deben medir el éxito con base en la cantidad de nuevas ideas probadas, ya que la experimentación continua es esencial en un mundo en constante cambio.
• El aprendizaje impulsa el crecimiento a largo plazo. Invertir en aprendizaje personalizado, recualificación y mejora de habilidades contribuye a formar equipos ágiles y preparados para el futuro, capaces de adaptarse rápidamente a nuevos desafíos.

8. Invista no aprimoramento e requalificação bem-sucedidos de seus colaboradores

La vida media de las habilidades ahora se ha reducido a solo cinco años. Como resultado, la recualificación ha dejado de ser una opción para convertirse en una necesidad.

Sagar Goel, director del Boston Consulting Group, analiza estrategias para combatir el creciente déficit de habilidades, transformar la mentalidad del miedo en curiosidad y ayudar a las pequeñas y medianas empresas a preparar su fuerza laboral para el futuro:

• Las habilidades están expirando rápidamente, recualifíquese o quédese atrás. La IA y la tecnología están reformulando los empleos, afectando a uno de cada tres trabajadores en esta década. Consequentemente, las empresas deben invertir en recualificación ahora si quieren seguir siendo competitivas.
• La recualificación es indispensable para empresas de todos los tamaños. Actualmente, el 60% de las organizaciones ya están invirtiendo en recualificación, e integrar el aprendizaje al trabajo diario es esencial para reducir la rotación y mantenerse a la vanguardia del mercado.
• Las habilidades interpersonales y la colaboración impulsan el éxito de la recualificación. Igualmente, las habilidades técnicas, la colaboración y la co-creación de programas de aprendizaje junto a los colaboradores garantizan un impacto duradero.
• El futuro de la educación será continuo y modular. Los títulos tradicionales están evolucionando hacia certificaciones acumulables y en pequeños módulos, lo que convierte al aprendizaje a lo largo de la vida en algo esencial para mantener la relevancia profesional.
• Para que la recualificación tenga éxito, se necesita el apoyo del liderazgo y un propósito claro. Los colaboradores adoptan la recualificación cuando comprenden su valor, y los líderes deben apoyar el proceso a través de mentoría, coaching e integración práctica en el entorno laboral.

9. Potencie la cultura de aprendizaje en el lugar de trabajo para la evolución de C&D

Una cultura de aprendizaje fuerte estimula el intercambio de conocimientos, el compromiso y el crecimiento personal. Igualmente, impulsa la evolución del sector de C&D.

Andy Lancaster, CLO de Reimagine People Development, explora cómo las empresas pueden crear un entorno laboral donde las personas asuman la responsabilidad de su propia trayectoria de aprendizaje. A saber, también revela el poder del aprendizaje en comunidad y su potencial para transformar el lugar de trabajo moderno:

• El aprendizaje social está moldeando las mejores culturas organizacionales. Los equipos ahora priorizan el aprendizaje colaborativo, creando un entorno participativo donde el conocimiento se comparte, aplica y mejora activamente.
• Hay cinco beneficios principales del aprendizaje social. Ayuda a los colaboradores a compartir conocimientos, descubrir buenas prácticas, enfrentar desafíos, generar nuevas ideas y asumir el control de su propio desarrollo.
• Las comunidades de aprendizaje necesitan un propósito para prosperar. Las comunidades de aprendizaje sostenibles requieren objetivos claros, un entorno seguro y un enfoque estructurado, siguiendo el modelo de las 7 C: Causa, Cultura, Condiciones, Cadencia, Contenido, Contribución y Crédito.
• Los ecosistemas de aprendizaje son el futuro. Los entornos laborales están migrando del entrenamiento formal al aprendizaje flexible y aplicado al mundo real, con énfasis en la mentoría, la colaboración entre pares y el intercambio dinámico de conocimientos.

10. C&D es el mayor aliado de su negocio

Excelentes programas de C&D ayudan a las empresas a enfrentar desafíos importantes. A saber, la alta rotación, los presupuestos ajustados y los plazos estrictos son factores cruciales para la evolución del área de C&D. Igualmente, estos programas contribuyen a fortalecer la cultura organizacional.

Los ganadores de los Training Excellence Awards de TalentLMS, Kim Bellini y Randy Schumacher, comparten sus secretos para construir programas de capacitación impactantes. A saber, también explican cómo C&D agrega valor real al liderazgo:

• La relevancia lo es todo. La capacitación es eficaz cuando resuelve problemas del mundo real, involucra a los alumnos y ofrece contenidos personalizados, con propósito e incluso con entretenimiento para generar un impacto duradero.
• La retroalimentación impulsa la mejora continua. Escuchar a los colaboradores y actuar en función del retorno recibido mantiene las formaciones relevantes, en constante evolución y realmente eficaces tanto para los empleados como para los clientes.
• El microlearning es el futuro. Las capacitaciones cortas y enfocadas respetan el tiempo de los colaboradores, al mismo tiempo que maximizan el impacto. Cuando se combinan con el aprendizaje híbrido, profundizan la comprensión y el compromiso.
• El desarrollo profesional genera lealtad. La formación no debe detenerse en la integración; trayectorias profesionales bien definidas ayudan a retener el talento, formar futuros líderes e inspirar crecimiento y compromiso a largo plazo.
• Las herramientas adecuadas hacen que la formación sea escalable y accesible. Plataformas intuitivas como TalentLMS permiten a las empresas aumentar la retención, fomentar el crecimiento de los colaboradores y simplificar la capacitación para lograr el máximo impacto.

11. Cree líderes inspiradores que eleven el entorno laboral

Los grandes líderes no nacen listos. En lugar de ello, se desarrollan a través del aprendizaje intencional, el autoconocimiento y experiencias prácticas. Igualmente, requieren apoyo continuo y entornos que fomenten su evolución.

La ex ejecutiva de Deloitte y coach de liderazgo Neena Newberry ayuda a romper mitos obsoletos sobre el liderazgo y a formar gestores preparados para el futuro. A saber, comparte ideas sobre cómo crear programas de liderazgo que realmente generan impacto:

• El liderazgo no es exclusivo de extrovertidos o de “líderes natos”. Valorar perfiles introvertidos, fomentar la vulnerabilidad y desafiar la idea de que los líderes deben tener todas las respuestas contribuye a formar equipos más fuertes e inclusivos.
• Una buena formación en liderazgo desarrolla a todos los colaboradores, no solo a los de alto rendimiento. Muchas empresas no identifican talentos ocultos; los programas eficaces descubren y desarrollan el potencial en todos los niveles, brindando habilidades de liderazgo fundamentales a más personas.
• La calidad es más importante que la cantidad en la capacitación de líderes. En lugar de abrumar a los participantes con teoría, las organizaciones deben priorizar la aplicación práctica mediante simulaciones de roles y experiencias reales que fortalezcan las competencias clave.
• La excelencia en liderazgo se resume en habilidades esenciales. Desde el pensamiento estratégico y la comunicación hasta la resiliencia y la construcción de equipos, dominar estas áreas es fundamental para el éxito a largo plazo.
• El impacto debe ser el motor del desarrollo de líderes. Los mejores programas consideran el panorama completo, alineando el crecimiento del liderazgo con los objetivos empresariales y las aspiraciones individuales, con el fin de impulsar transformaciones significativas y sostenibles.

12. Prepárese para el futuro de la capacitación corporativa en 2025

El futuro de la capacitación en el entorno laboral está evolucionando rápidamente, y los profesionales de C&D necesitan adaptarse para mantenerse a la vanguardia. Igualmente, deben anticiparse a las nuevas tendencias para seguir siendo relevantes.

El especialista en el futuro del trabajo, Brent Skinner, revela las mayores transformaciones en el aprendizaje, desde la personalización impulsada por IA hasta la creciente demanda de habilidades humanas. A saber, también comparte valiosos insights del Informe Anual de Benchmarking de TalentLMS y explora lo que viene para el área de C&D:

• El aprendizaje es integrado, no aislado. La capacitación en el lugar de trabajo ha dejado de ser una actividad separada; ahora está incorporada a la integración, a las tareas diarias y a la experiencia general del colaborador, convirtiéndose en una parte fluida del flujo de trabajo.
• La IA y la psicometría impulsarán la personalización. Ontologías de habilidades en constante evolución, alimentadas por inteligencia artificial, permitirán rutas de aprendizaje personalizadas, alineadas con las necesidades únicas de los colaboradores y sus objetivos profesionales.
• Las habilidades humanas son el futuro del trabajo. A medida que la automatización asume tareas rutinarias, competencias como el liderazgo, la resolución de conflictos y la creatividad se vuelven esenciales para conformar una fuerza laboral resiliente.
• El bienestar debe estar arraigado en la cultura organizacional. El cuidado de los colaboradores va más allá de beneficios puntuales como clases de yoga; requiere un enfoque auténtico y profundamente integrado en el equilibrio entre la vida personal y profesional.
• C&D debe ir más allá de las capacitaciones de cumplimiento obsoletas. Para mantenerse al día con los avances tecnológicos acelerados, las organizaciones deben adoptar estrategias de capacitación dinámicas, personalizadas y orientadas al futuro. Como resultado, ya no son opcionales, sino esenciales para el crecimiento sostenible.

Simplifique para tener éxito: prepare su entorno laboral para el futuro con un propósito claro

Si hay una lección que hemos aprendido, es que simplificar el entorno de trabajo no significa hacerlo básico, igualmente implica hacerlo eficaz.

Ya sea al utilizar la IA de manera inteligente, priorizar el crecimiento de los colaboradores o integrar el aprendizaje al flujo de trabajo, lo más importante es centrarse en el impacto real y no solo en seguir tendencias.

A saber, al implementar estrategias prácticas, las empresas pueden construir una fuerza laboral resiliente y ágil, capaz de prosperar en un entorno en constante transformación. Para ello, los equipos de C&D deben promover una cultura de aprendizaje continuo, utilizar la tecnología para mejorar las capacitaciones y capacitar a los colaboradores para que tomen el control de su propio desarrollo.

¿Quiere preparar su empresa para el futuro? Entonces comience simplificando. Concéntrese en lo que realmente importa, dé pasos pequeños pero significativos y siga aprendiendo en el camino. Como resultado, su organización estará lista para enfrentar los desafíos venideros y destacarse en un mundo laboral cada vez más cambiante.

Autoría del artículo:

Elena Koumparaki – Redactora de Contenido
Elena combina datos del mundo real y narrativa para crear contenido impactante sobre C&D y RR.HH. Siempre atenta, su trabajo atractivo aborda las necesidades actuales.

Enlace al artículo original en inglés: https://www.talentlms.com/blog/ld-evolution-expert-insights/

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