¿Estás midiendo la actividad de capacitación o el impacto de la capacitación? ¿Las métricas de C&D que sigues muestran lo que los colaboradores hicieron o lo que realmente aprendieron y aplicaron? ¿Estás monitoreando datos solo por monitorear o para generar resultados reales para el negocio?
Si no tienes un 100% de certeza sobre estas respuestas, entonces, igualmente, es muy probable que estés siguiendo métricas más orientadas a la vanidad que a la cordura.
Muchas de las métricas comunes en C&D no dicen mucho sobre el impacto generado.
“Horas de capacitación” es a saber, un buen ejemplo de esto, como explica la Diseñadora Instruccional, Dra. Heidi Kirby, en nuestro pódcast Keep it Simple. Cuando se trata de una capacitación sobre seguridad laboral, por ejemplo, lo que realmente importa es la reducción de accidentes en el lugar de trabajo. Focalizarse solo en las “horas capacitadas” es un error. Es necesario ir más allá de la superficie.
En este artículo, exploraremos las 14 principales métricas de C&D que realmente importan para la capacitación de empleados, ayudándote a filtrar lo que es irrelevante y enfocarte en lo que como resultado impulsa el éxito.
¿Qué son las métricas de C&D?
Las métricas de C&D (Capacitación y Desarrollo) son puntos de datos cuantificables que monitorean y evalúan el impacto de los programas de capacitación de empleados.
Piénsalas no como un boletín escolar, sino más bien como una herramienta de diagnóstico — revelando los signos vitales de la “salud” de tu capacitación. Igualmente, estas métricas, como el aumento de conocimientos, la aplicación de habilidades y los cambios de comportamiento, muestran a saber dónde tu capacitación y desarrollo está prosperando y dónde necesita refuerzo.
Como resultado, tendrás programas de capacitación más efectivos y alineados con tus objetivos estratégicos.
Sin estas métricas, es como volar a ciegas.
14 principales métricas de C&D
Ya entendimos qué son las métricas de C&D. A saber, ahora vamos a analizar qué métricas específicas brindan los insights más valiosos sobre tu programa de capacitación.
Así, para facilitar la visualización del panorama general, organizamos estas métricas en tres categorías principales.
Métricas centradas en el alumno
Comencemos con el corazón palpitante de la capacitación: los propios alumnos. Las métricas centradas en los alumnos se enfocan en su experiencia y en los resultados inmediatos del entrenamiento.
1. Tasa de finalización
La tasa de finalización es una medida fundamental del compromiso de los empleados, pues sigue el porcentaje de alumnos que completan un curso o programa de capacitación. A saber, aunque una tasa alta de finalización no garantiza que se haya producido aprendizaje (muchos simplemente hacen clic hasta el final sin absorber el contenido), una tasa baja es una señal de advertencia evidente.
Por ejemplo, si solo la mitad de tu equipo completa una capacitación esencial de cumplimiento, es hora de investigar. ¿El contenido es demasiado denso? ¿La plataforma es difícil de usar? ¿Los colaboradores están sobrecargados?
Cómo calcular esta métrica:
Tasa de finalización (%) = (número total de alumnos que completaron el curso ÷ número total de alumnos inscritos) x 100
Consejo profesional: Ve más allá del número general. Analiza las tasas de finalización por departamento, equipo o función. Igualmente, esto puede revelar áreas específicas donde los alumnos están encontrando dificultades.
2. Tasa de participación activa
Esta métrica separa el consumo pasivo de contenido de la participación activa en el proceso de aprendizaje. A saber, en lugar de observar solo las tasas de clics o finalización, aquí debes identificar a los alumnos que participan en debates en foros, realizan cuestionarios voluntariamente o dejan comentarios relevantes. Igualmente, estas acciones demuestran una comunidad de aprendizaje comprometida y saludable.
Como resultado, la participación activa es un fuerte indicador de absorción de conocimiento y de aplicación futura.
Cómo calcular esta métrica:
Tasa de participación activa (%) = (número de participantes activos ÷ total de participantes inscritos) x 100
Atención: Dependiendo de la extensión del curso, puede no ser posible recopilar todas estas métricas en todos los casos.
La participación activa puede medirse utilizando:
- Número de publicaciones, respuestas o «me gusta» en foros de discusión;
- Preguntas realizadas durante la capacitación;
- Porcentaje de alumnos que responden a encuestas en tiempo real;
- Frecuencia de repeticiones de pruebas o verificaciones de conocimiento;
- Aplicación de habilidades en simulaciones.
3. Satisfacción del alumno (puntuaciones de retroalimentación/encuestas)
La satisfacción del alumno (o retroalimentación sobre la capacitación) refleja cómo se sienten los participantes respecto al entrenamiento que recibieron. Los datos para esta métrica generalmente se recopilan directamente a través de encuestas, evaluaciones o preguntas abiertas. Igualmente, esta es tu oportunidad de recibir retroalimentación genuina, entendiendo qué funcionó, qué no funcionó y dónde se pueden realizar mejoras.
A saber, para este tipo de métrica, ve más allá de preguntas simples como «¿Te gustó este curso?». En su lugar, realiza preguntas dirigidas, como: «¿Qué tan relevante fue esta capacitación para tus tareas diarias?» y «¿Qué podríamos hacer para mejorar aún más esta capacitación?»
Al combinar esas respuestas abiertas con escalas de evaluación (como calificaciones de 1 a 5 estrellas), obtendrás tanto insights cualitativos como datos cuantitativos valiosos.
Cómo calcular esta métrica:
Puntuación media de satisfacción = suma total de todas las evaluaciones individuales ÷ número total de encuestados
Consejo profesional: Busca una combinación de tipos de preguntas para tener una comprensión más completa del sentimiento de los aprendices, uniendo lo mejor de ambos mundos.
4. Evaluaciones pre y post-entrenamiento (resultados de pruebas)
Las evaluaciones pre y post-entrenamiento proporcionan una medida directa del aumento de conocimiento. Igualmente, evaluar y probar a los alumnos antes y después de la capacitación ayuda a cuantificar cuánto ha evolucionado su comprensión del tema.
A saber, un grupo de nuevos colaboradores puede obtener un promedio de 60% en una evaluación previa sobre las políticas de la empresa. Finalmente, tras completar el programa de integración, ese promedio sube al 90% en una evaluación posterior. Como resultado, esto es un claro indicativo de que hubo aprendizaje.
Cómo calcular esta métrica:
Conocimiento adquirido (%) = (puntuación post-evaluación − puntuación pre-evaluación ÷ puntuación pre-evaluación) x 100
Atención: Asegúrate de que tus evaluaciones sean válidas y confiables. Deben medir con precisión los conocimientos y habilidades específicas que la capacitación pretende desarrollar, y las preguntas deben ser consistentes.
5. Tasa de retención de conocimiento (evaluaciones de seguimiento)
Esta métrica de C&D mide cuánto conocimiento retienen los alumnos a lo largo del tiempo, normalmente semanas o incluso meses después de la capacitación inicial.
Igualmente, es fundamental para garantizar que la capacitación genere cambios duraderos y no solo un pico temporal en las puntuaciones.
Cómo calcular esta métrica:
Tasa de retención de conocimiento (%) = (puntuación en evaluación a los 3 meses ÷ puntuación en evaluación inmediata) x 100
Consejo profesional: Utiliza repeticiones espaciadas, como pruebas cortas, sesiones de repaso o incluso recordatorios por correo electrónico en momentos estratégicos para reforzar el aprendizaje y aumentar la retención a largo plazo.
6. Aplicación en el trabajo (comportamientos observados / datos de desempeño)
La aplicación en el entorno laboral verifica si los alumnos están poniendo en práctica las nuevas habilidades y conocimientos adquiridos. A saber, se trata de medir el impacto en el mundo real —sin duda, una de las métricas más valiosas de todas.
Aquí, buscas evidencia tangible de cambios de comportamiento y mejoras en el desempeño diario.
Por ejemplo, después de una capacitación en ventas, ¿los representantes están realmente utilizando las nuevas técnicas de cierre con los clientes? ¿O el curso de liderazgo logró que los gerentes comenzaran a ofrecer retroalimentaciones más efectivas?
Cómo calcular esta métrica:
Tasa de aplicación en el trabajo (%) = (total de empleados que completaron la capacitación ÷ número de empleados que aplicaron las habilidades en el trabajo) x 100
Atención: Esta métrica requiere mayor esfuerzo para su seguimiento. Es necesario observar directamente a los colaboradores, analizar los datos de desempeño y recopilar retroalimentación de los supervisores.
7. Tasa de progreso del alumno
La tasa de progreso del alumno sigue el avance de los colaboradores en el contenido del curso. Como resultado, su valor radica en identificar cuellos de botella e intervenir rápidamente para eliminarlos.
Por ejemplo, si muchos alumnos se quedan atascados en el Módulo 3 de un nuevo entrenamiento de software, esto puede indicar que algo allí necesita ser ajustado. El contenido puede ser confuso, las instrucciones pueden ser vagas o podrían ser necesarios recursos adicionales.
Cómo calcular esta métrica:
Tasa de progreso (%) = (total de alumnos matriculados ÷ número de alumnos que alcanzaron un hito definido*) x 100
*Hitos como: 50%, 75%, 90% de finalización
Consejo profesional: Utiliza este insight para iterar, ajustar y mejorar el contenido y la entrega del curso, aumentando la eficacia de tu programa de C&D.
Métricas de impacto en los negocios
Las métricas de impacto en los negocios conectan los resultados organizacionales amplios con los objetivos de C&D y el desempeño de los empleados. Igualmente, demuestran el valor de la capacitación en términos de resultados tangibles que dejan a las partes interesadas satisfechas.
8. Mejora del desempeño
Las métricas de desempeño de los empleados ayudan a identificar si la capacitación está realmente marcando una diferencia en los indicadores clave de rendimiento (KPI). A saber, se trata de vincular directamente los esfuerzos de C&D a mejoras medibles que realmente importan para la organización.
Por ejemplo, ¿esa capacitación sobre resolución de conflictos para su equipo de atención al cliente resultó en una disminución significativa de las quejas? ¿O generó un aumento en las puntuaciones de satisfacción del cliente? Este es el tipo de mejora de desempeño tangible que las empresas buscan.
Cómo calcular esta métrica:
Mejora del desempeño (%) = (KPI post-capacitación − KPI pre-capacitación) ÷ (KPI pre-capacitación) x 100
Consejo profesional: Sea claro sobre qué KPI va a monitorear antes de lanzar la capacitación. Esto hará que la medición del impacto sea mucho más precisa y con mucho menos dolor de cabeza.
9. Aumentos de productividad
Los aumentos de productividad miden si sus programas de capacitación están haciendo que las personas sean más eficientes, un ingrediente esencial para el éxito de cualquier negocio.
Por ejemplo, señales de mayor productividad después de la capacitación pueden incluir empleados realizando tareas más rápidamente, con menos errores, o manejando un volumen mayor de trabajo con el mismo nivel de precisión.
Cómo calcular esta métrica:
Aumento de productividad (%) = (productividad post-capacitación − productividad pre-capacitación ÷ productividad pre-capacitación) × 100
Consejo profesional: No confíe únicamente en impresiones subjetivas. Busque datos concretos. Como resultado, estos pueden variar según la función.
La productividad puede medirse usando:
- Número de tareas completadas
- Ingresos generados por empleado
- Tasa de reducción de errores
- Tiempo dedicado a completar una tarea
- Producción
10. Retorno sobre la inversión (ROI)
Entre todas las métricas de impacto en los negocios, esta es a saber, la más importante. El ROI muestra, en reales y centavos, si la inversión en capacitación realmente está valiendo la pena.
El ROI compara los beneficios financieros de la capacitación (como el aumento de ingresos o el ahorro de costos) con los costos totales involucrados (desarrollo, entrega, tiempo del alumno, etc.).
Por ejemplo, imagina que invertiste US$10.000 en un programa de capacitación en ventas y, como resultado directo, tu equipo generó US$30.000 en ingresos adicionales. Ese es un ROI significativo — y el tipo de número que llama la atención desde el CEO hasta el nuevo contratado.
Cómo calcular esta métrica:
ROI (%) = (beneficio − costo total ÷ costo total) × 100
Atención: Calcular el ROI de las capacitaciones puede ser un desafío. Sé realista en tus proyecciones, ten en cuenta todos los costos y beneficios relevantes y recuerda que no todo resultado positivo puede ser cuantificado fácilmente. A veces, el valor de la capacitación va más allá de los números.
11. Retención de empleados
Esta métrica analiza el porcentaje de empleados que permanecen en la empresa durante un determinado período y cómo eso se relaciona con las capacitaciones recibidas. Igualmente, puede ser un indicador sorprendentemente eficaz de la salud general de tu programa de C&D.
Altas tasas de retención generalmente indican que no solo estás enseñando habilidades, sino también promoviendo una cultura de crecimiento y desarrollo profesional, y eso vale oro.
Por ejemplo, si la tasa de retención de tus colaboradores está por encima del promedio del sector, eso es un fuerte indicador de que tus capacitaciones están contribuyendo a un entorno de trabajo positivo y comprometido. Datos de LinkedIn confirman esto: según una encuesta, el 94% de los colaboradores afirman que permanecerían más tiempo en sus empresas si hubiera inversión en aprendizaje.
Como resultado, esto representa menos tiempo y dinero gastado en reclutamiento e integración de nuevos profesionales.
Cómo calcular esta métrica:
Aumento de la tasa de retención (%) = (tasa de retención de empleados capacitados* − tasa de retención de empleados no capacitados** ÷ tasa de retención de empleados no capacitados) × 100
*Tasa de retención de empleados capacitados (%) = (número de empleados capacitados que permanecen en la empresa después de un período ÷ total de empleados capacitados al inicio) × 100
**Tasa de retención de empleados no capacitados (%) = (número de empleados no capacitados que permanecen en la empresa después de un período ÷ total de empleados no capacitados al inicio) × 100
Consejo profesional: No analices la retención de manera aislada. Combina esta métrica con encuestas de satisfacción y entrevistas de salida para entender claramente por qué las personas permanecen o se marchan.
Métricas operativas y de eficiencia
Las métricas operativas y de eficiencia te ayudan a optimizar los procesos y recursos de C&D.
12. Costo de capacitación por alumno
El costo de capacitación por alumno divide el costo total de tu programa de capacitación por el número de participantes. Se trata de una métrica simple, pero igualmente esencial para seguir los gastos e identificar posibles oportunidades de ahorro.
Por ejemplo, si tu costo por alumno está muy por encima de lo que otras empresas están pagando, puede ser el momento de buscar alternativas más económicas. A saber, esto podría significar utilizar más módulos en línea en lugar de eventos presenciales o encontrar formas más eficientes de crear contenido.
Cómo calcular esta métrica:
Costo de capacitación por alumno = costo total ÷ número total de alumnos
Consejo profesional: No observes solo el costo total. Separa los gastos por categoría (por ejemplo, materiales didácticos, honorarios de instructores y tecnología) para identificar con precisión dónde se está aplicando el dinero.
13. Proporción de desarrollo de capacitación
La proporción de desarrollo de capacitación muestra cuán eficientemente estás creando el contenido de aprendizaje. A saber, analiza el tiempo necesario para desarrollar los materiales en relación con la duración total de la capacitación.
Por ejemplo, si tu equipo está tardando mucho en desarrollar un curso en línea corto, eso puede ser una señal de que es hora de revisar tus procesos. Tal vez sea necesario invertir en mejores herramientas de autoría o incluso promover capacitaciones en diseño instruccional.
Cómo calcular esta métrica:
Proporción de desarrollo = número de horas para crear el material ÷ número total de horas de capacitación generadas
Consejo profesional: No se trata solo de velocidad; la calidad también cuenta. Un desarrollo apresurado puede generar capacitaciones de baja efectividad. Por lo tanto, encuentra el equilibrio ideal.
14. Tiempo de capacitación para alcanzar la competencia
Esta métrica está directamente ligada a la agilidad, pero no a cualquier tipo de agilidad. Igualmente, mide cuánto tiempo tardan los alumnos en volverse competentes en las nuevas habilidades o conocimientos adquiridos tras completar la capacitación.
Cuanto menor sea el tiempo hasta alcanzar la competencia, más rápido los empleados ponen en práctica lo aprendido. Como resultado, tu empresa comienza a ver los beneficios antes.
No quieres, por ejemplo, que tus nuevos representantes de ventas estén «atrapados» en capacitaciones durante meses. Quieres que estén listos para vender cuanto antes.
Cómo calcular esta métrica:
Tiempo de capacitación para alcanzar la competencia = Total de horas de capacitación por empleado ÷ tiempo que tarda en alcanzar la competencia*
La competencia puede determinarse por:
- Evaluaciones de desempeño
- Evaluaciones de gerentes
- Referencias de productividad
- Conclusión de certificaciones
Consejo profesional: No monitorees solo el tiempo promedio para alcanzar la competencia. Finalmente, busca discrepancias: ¿algunos alumnos están tardando significativamente más? Esto puede indicar la necesidad de ajustes en el contenido o en el apoyo ofrecido.
Por qué deberías seguir las métricas de capacitación de empleados
Ya hemos cubierto muchas métricas de C&D hasta aquí. A saber, tal vez estés pensando: “¿Realmente todo esto vale la pena?” Pero, antes de descartarlo como otra pila de burocracia, considera que seguir las métricas correctas de C&D no es solo recopilar datos por recopilar.
Por el contrario, se trata de desbloquear insights poderosos que pueden transformar tus programas de C&D, aumentar tus ganancias y hasta captar la atención de la alta dirección.
Demuestre el ROI de la capacitación y garantice inversiones
Si quieres que tus solicitudes de presupuesto sean aprobadas con facilidad, en lugar de ser cuestionadas, necesitas hablar el idioma de la alta dirección. En otras palabras, necesitas hablar de resultados.
Investigaciones muestran que las empresas que invierten en capacitación tienen, en promedio, márgenes de ganancia un 24% mayores y un ingreso un 218% superior por empleado.
Como resultado, seguir las métricas de C&D te permite abandonar los argumentos vagos y presentar datos concretos, mostrando cómo tus programas de capacitación impactan directamente en los resultados financieros. Se trata de probar que no solo estás gastando dinero, sino invirtiendo con inteligencia.
Optimiza los programas de capacitación para generar el máximo impacto
Seguir métricas de C&D es el primer paso para mejorar tus programas de capacitación. Los datos funcionan como una herramienta de diagnóstico, revelando lo que está funcionando bien y lo que necesita mejorarse.
Por ejemplo, tasas bajas de finalización en un módulo específico indican la necesidad de reformular el contenido o el método de entrega. Igualmente, calificaciones débiles en la retención de conocimiento sugieren que es hora de insertar repeticiones espaciadas o actividades más atractivas.
Personaliza la experiencia de aprendizaje
Las capacitaciones universales son cosa del pasado. Seguir las métricas de C&D permite personalizar rutas de aprendizaje y ofrecer apoyo dirigido, creando una experiencia mucho más eficaz y atractiva para cada empleado.
Finalmente, una experiencia de aprendizaje personalizada se encuentra entre los tres principales motivadores para el aprendizaje, según el Informe de Aprendizaje en el Entorno Laboral 2024 de LinkedIn.
Las métricas de C&D pueden destacar brechas individuales de aprendizaje o áreas donde alguien sobresale. Esto significa que puedes ofrecer recursos adicionales a quienes tengan dificultades, mientras propones desafíos más avanzados a quienes ya estén listos para progresar.
Alinee la capacitación con los objetivos del negocio
Seguir las métricas correctas garantiza que sus esfuerzos de C&D estén directamente contribuyendo a alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa. En otras palabras, es como asegurarse de que todos estén remando en la misma dirección.
Se trata de conectar los puntos. Si su empresa tiene como meta aumentar la satisfacción del cliente, el programa de métricas de capacitación debe acompañar cuán bien los empleados están siendo capacitados para ofrecer un servicio de excelencia. A saber, usted demuestra que el C&D es una parte vital del éxito de la empresa, y aún tendrá datos concretos para probarlo.
Tome decisiones con base en datos
Las organizaciones que toman decisiones basadas en datos son, en promedio, un 5% más productivas y un 6% más rentables que sus competidores. Como resultado, seguir métricas de C&D permite tomar decisiones informadas sobre todos los aspectos de sus programas de capacitación.
En lugar de adivinar cuál método de entrega de capacitación es más eficaz, puede consultar los datos. Tal vez sus métricas muestren que los módulos en línea tienen tasas de finalización más altas y mejor retención de conocimiento que los talleres presenciales, o lo contrario. Eso es el poder de una decisión bien informada.
Permite transparencia sobre la capacitación
La fuerza laboral moderna ya no quiere ser simplemente un receptor pasivo de formaciones. Los empleados ahora desean transparencia, control y una comprensión clara de su trayectoria de desarrollo.
Y eso no es solo una tendencia, es un gran cambio en las expectativas profesionales. A saber, según nuestro informe «Lo que los empleados esperan de C&D en 2024», un impresionante 68% de los empleados quiere tener acceso a más datos sobre sus capacitaciones, para medir y analizar su progreso.
Con eso en mente, al tener métricas claras en mano, usted puede ofrecer a cada empleado una visión sobre su propia trayectoria de aprendizaje, lo que igualmente puede aumentar la motivación y dirigir sus esfuerzos de manera más eficaz.
Cómo medir la eficacia de la capacitación
Para medir la eficacia de la capacitación de forma rápida, consistente y precisa, el rastreo manual, las hojas de cálculo confusas y las suposiciones no son suficientes. Por eso, necesita una plataforma LMS.
Una buena plataforma LMS, potenciada por IA, automatiza la recopilación de datos para todas las principales métricas discutidas. Igualmente, presenta esta información en tiempo real. Con tableros de control, tiene una visión instantánea del progreso del alumno, la participación y la retención de conocimiento.
Una plataforma LMS con IA va mucho más allá de la simple generación de informes, a saber, su verdadero poder está en la personalización. Este tipo de sistema analiza los datos de cada empleado para identificar brechas de habilidades antes de que se conviertan en un problema. Consigue prever qué alumnos necesitarán apoyo adicional y ajustar el contenido y el ritmo para adaptarse a las necesidades individuales.
Finalmente, esto crea un aprendizaje más eficaz, mejorando el rendimiento general de la organización.
Métricas de C&D: Preguntas Frecuentes
¿Cómo medir la capacitación de empleados?
Se mide la capacitación utilizando métricas de C&D. A saber, estas ofrecen datos cuantificables sobre varios aspectos de la capacitación, como compromiso, adquisición de conocimientos, aplicación práctica e impacto en los resultados del negocio. Igualmente, en conjunto, muestran si la capacitación es eficaz o no.
¿Cuál es un KPI para la capacitación?
Aunque muchos indicadores son relevantes, la transferencia de aprendizaje es uno de los principales. Igualmente, mide si los empleados logran aplicar lo que aprendieron en el trabajo real. A saber, ese es el objetivo final, por lo tanto, es una excelente opción.
¿Cómo seguir el progreso de la capacitación de los empleados?
Una plataforma LMS es la manera más eficiente de hacer el seguimiento. Igualmente, registra automáticamente tasas de finalización, calificaciones en evaluaciones y métricas de compromiso. A saber, para datos cualitativos, recoja comentarios a través de encuestas y observe el desempeño en el trabajo. Como resultado, los check-ins regulares también ayudan en este seguimiento.
¿De dónde provienen los datos de capacitación?
Los datos provienen de varias fuentes. El LMS es la fuente principal de datos cuantitativos sobre finalización, compromiso y evaluaciones. Igualmente, las encuestas y formularios de retroalimentación proporcionan datos cualitativos sobre satisfacción y relevancia percibida. A saber, los sistemas de gestión de desempeño y las herramientas de BI también contribuyen. Como resultado, la observación directa es otra forma eficaz de recopilación de datos.
El futuro del C&D
Durante mucho tiempo, el sector de C&D tuvo dificultades para demostrar su valor. Dependía de hojas de cálculo de satisfacción e informes anecdóticos, mientras que el resto del mundo corporativo adoptaba decisiones basadas en datos.
Sin embargo, eso está cambiando rápidamente.
Como resultado, las métricas y herramientas de capacitación y desarrollo que discutimos están transformando el C&D en un motor de resultados para toda la organización. Igualmente, se trata de hacer que el aprendizaje tenga impacto, no solo en el aula, sino también en los resultados financieros.
Finalmente, ha llegado el momento de abandonar las suposiciones, abrazar los datos y mostrar al mundo lo que una función de C&D verdaderamente impactante puede lograr.
Autoría del Artículo:
Fiona McSweeney – Redactora de contenido senior
Fiona, una periodista talentosa, ofrece perspectivas profundas sobre C&D y RR.HH., combinando una investigación exhaustiva con narrativas envolventes. Su contenido cautiva a los lectores.
Enlace al artículo original en inglés: https://www.talentlms.com/blog/learning-and-development-metrics/
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