Definir y registrar objetivos de capacitación puede ser la fase más significativa, a saber, la más descuidada, del ciclo de formación y desarrollo. De hecho, no es la parte más glamurosa del T&D. Frecuentemente vista como una mera formalidad, la creación de objetivos de capacitación eficaces suele quedar en segundo plano en la lista de prioridades.
Sin embargo, los objetivos de capacitación bien definidos preparan sus cursos para el éxito. Como resultado, conducen a mejores resultados tanto para los colaboradores como para los empleadores.
Entonces, ¿cómo desarrollar objetivos de capacitación y comunicar metas de aprendizaje que realmente despierten el interés y tengan resonancia entre los colaboradores? Usted comienza con una comprensión clara del propósito y del poder de los objetivos de capacitación eficaces, y trabaja a partir de eso.
¿Cuáles son las características de los objetivos de capacitación eficaces?
Los objetivos de capacitación son metas claramente definidas y medibles que describen lo que se espera que los participantes logren al final de un programa de formación. En otras palabras, ofrecen una estructura enfocada tanto para los instructores como para los participantes. Igualmente, garantizan que los programas de capacitación estén alineados con las habilidades, los conocimientos o los comportamientos que se desea desarrollar.
Metas de capacitación vs. objetivos de capacitación
Metas de capacitación
Son declaraciones amplias y generales. Las metas de capacitación definen el propósito general y los resultados deseados de una iniciativa formativa. A saber, responden al “por qué” de la capacitación al enfocarse en una visión amplia, como mejorar la colaboración del equipo, perfeccionar habilidades de liderazgo o aumentar la productividad general. Como resultado, estas metas suelen ser aspiracionales, ofreciendo una visión de alto nivel de lo que la organización espera lograr con la formación.
Objetivos de capacitación
Por otro lado, son específicos y ejecutables. Los objetivos de capacitación desglosan las metas más amplias en resultados concretos y medibles que los participantes deben alcanzar al final del programa. Así, los objetivos responden al “qué” y “cómo” de la capacitación, describiendo exactamente las habilidades, los conocimientos o los comportamientos a desarrollar. Por ejemplo, mientras una meta de capacitación podría ser “mejorar la atención al cliente”, un objetivo sería “capacitar a los empleados para resolver quejas de clientes en un plazo máximo de 24 horas utilizando técnicas de resolución de conflictos”.
Finalmente, los objetivos de capacitación proporcionan el camino para alcanzar las metas más amplias, garantizando claridad y enfoque en el proceso de aprendizaje.
Los beneficios de los objetivos de capacitación
Antes de comenzar a crear objetivos de capacitación, es esencial definir qué se desea lograr a través de los programas formativos. Independientemente de si se trata de una capacitación para atención al cliente o de un programa de liderazgo, la mayoría de los objetivos de la capacitación de los empleados son universales. A continuación, destacamos algunos de ellos:
- Retención de empleados: Los empleados modernos son conocidos por cambiar de empleo con frecuencia, debido a la falta de oportunidades de desarrollo profesional. En este sentido, la capacitación y el crecimiento en la carrera están profundamente interrelacionados.
- Preparación para el futuro: Los empleados bien capacitados son más seguros, optimistas y están preparados para el entorno laboral, incluidos los desafíos que puedan surgir. Por eso, la recapacitación y el perfeccionamiento continuo están entre las principales prioridades de las empresas que desean proteger su posición en el mercado y adoptar las últimas tecnologías.
- Mejora en el desempeño de los empleados: Este objetivo es evidente, pero aun así crucial. En esencia, el propósito principal de la capacitación es reforzar habilidades y competencias ya existentes para que los colaboradores se vuelvan más productivos. Igualmente, estas competencias varían desde el uso de herramientas digitales para tareas cotidianas hasta el dominio de las técnicas de ventas recientes.
- Mejora en los servicios y productos: Una empresa es tan buena como sus empleados. Como resultado, las ideas más brillantes fracasarán si no se ejecutan bien. Son los empleados quienes ponen estas ideas en práctica y terminan definiendo la calidad de las ofertas de la empresa.
Tenga en cuenta que diferentes programas de capacitación necesitan alcanzar resultados distintos, tendrán diferentes tipos de objetivos. A saber, estos objetivos varían entre cognitivos, psicomotores, afectivos y sociales.
Comprender los motivos detrás de su proceso de capacitación ayudará a comunicar mejor sus objetivos de desarrollo.
Los cuatro objetivos de la capacitación
Los cuatro principales objetivos de la capacitación en una organización son:
- Adquirir nuevos conocimientos o información para ayudar a cada colaborador a desempeñar sus funciones de manera eficaz.
- Aprender habilidades físicas, como operar máquinas, de forma rápida y eficiente.
- Influir en las actitudes y percepciones de los colaboradores en relación con el aprendizaje o los cambios organizacionales.
- Desarrollar habilidades sociales, como liderazgo o trabajo en equipo.
Sea cual sea el motivo detrás de su capacitación, es fundamental dedicar tiempo a la definición de objetivos de capacitación que sean fáciles de medir, relevantes para los objetivos del negocio y realistas de alcanzar. Y, finalmente, esto nos lleva a la parte más importante del proceso: aprender cómo redactar objetivos de capacitación eficaces.
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Cómo redactar objetivos de capacitación: 5 consejos
Una vez que haya identificado sus metas de capacitación, es hora de plasmarlas por escrito y crear los objetivos de capacitación. Estos serán no solo la base de su curso de formación, sino también su material de marketing más convincente.
¿Le intimida redactar los objetivos de capacitación? No debería. A saber, los siguientes cinco consejos le ayudarán a crear objetivos eficaces, realistas y medibles para la capacitación de empleados como un verdadero profesional. Igualmente, encontrará algunos ejemplos para inspirarse.
1. Deje claro el propósito del programa de capacitación
¿Qué desea lograr con su programa de capacitación? ¿Mejorar el rendimiento de los empleados? ¿Cerrar una brecha de conocimientos? ¿Enseñar nuevas habilidades que harán que su empresa sea más competitiva? Sea cual sea el caso, debe asegurarse de que el propósito de la capacitación esté claro.
A saber, los programas de capacitación no surgen de la nada. Siempre hay una razón por la cual una capacitación debe llevarse a cabo. En este sentido, un análisis de necesidades de capacitación ayudará a identificar brechas de habilidades y conocimientos entre sus empleados y señalará la dirección correcta. Como resultado, una vez que identifique esas necesidades y defina el propósito de la capacitación, será mucho más fácil crear y redactar los objetivos del programa.
2. Defina los resultados esperados de la capacitación
Los resultados de la capacitación son los objetivos medibles que los participantes deben alcanzar al final de un programa. A saber, estos resultados determinan el éxito (o el fracaso) de su estrategia de formación, ya que usted evaluará la capacitación en función del cumplimiento o no de dichos resultados.
Al redactar los resultados deseados, asegúrese de ser específico y de no dejar espacio para interpretaciones ambiguas. Evite palabras vagas como “comprender”, “percibir” y “aprender”. En su lugar, utilice verbos que expresen acciones tangibles y observables, como “crear”, “demostrar” y “calcular”. Igualmente, utilizar un vocabulario directo ayudará a reforzar su mensaje y convencer a los empleados sobre la utilidad de la capacitación. Como resultado, en lugar de decir “Durante este curso, aprenderá las funciones básicas de Excel”, opte por un objetivo más claro y eficaz como: “Al finalizar este curso, será capaz de crear y modificar archivos de Excel.”
3. Considere cuidadosamente las condiciones involucradas
Al formular los objetivos de capacitación, es esencial tener en cuenta diversos parámetros que impactarán directamente el diseño y la entrega de su programa de formación. A saber, la disponibilidad de un instructor calificado o de un lugar apropiado puede influir significativamente en la forma en que se llevará a cabo la capacitación. Igualmente, el perfil de su fuerza laboral (¿empleados presenciales o remotos?) y su presupuesto.
Además, tenga en cuenta los prerrequisitos. Muchas veces, los participantes necesitan tener un conocimiento básico sobre el tema o cierta familiaridad con una habilidad determinada antes de comenzar un curso. No asuma que todos los empleados ya poseen ese conocimiento previo y evite crear metas de capacitación imposibles. Como resultado, estos parámetros pueden, y ciertamente lo harán, desempeñar un papel importante en el diseño e implementación de su programa de formación.
Por lo tanto, descubra cuál es su realidad, considere seriamente estas condiciones y limitaciones, y formule los objetivos de capacitación de forma coherente con ese escenario.
4. Alinee los objetivos de capacitación con las metas del negocio
Los objetivos de capacitación deben estar fundamentados en resultados observables y medibles. Para ello, dichos resultados necesitan estar basados en criterios específicos, como indicadores clave de desempeño o niveles de competencia. A saber, el objetivo fundamental de la capacitación es generar resultados concretos para el negocio. Como resultado, si los objetivos de la capacitación de los empleados no están alineados con métricas empresariales claras, el programa corre el riesgo de convertirse en una pérdida de tiempo y recursos. Igualmente, un programa de capacitación eficaz y relevante es aquel que alinea las metas de aprendizaje con los objetivos estratégicos de la empresa.
5. Anote sus metas de capacitación usando el formato SMART
El formato SMART es el más utilizado, sea de capacitación o no. Crear objetivos de capacitación eficaces puede resumirse en cinco letras:
S – Específico (Specific)
Los objetivos necesitan ser específicos. ¿Quién adquirirá qué habilidades y con qué finalidad? Concéntrese en una habilidad o conocimiento por objetivo.
M – Medible (Measurable)
Los resultados del aprendizaje deben ser medibles. La nueva habilidad o conocimiento debe poder medirse en términos concretos, como: un aumento del 5 % en las ventas trimestrales.
A – Alcanzable (Attainable)
Alcanzable significa que los objetivos son realistas, considerando el tiempo y los recursos disponibles. A saber, no se puede esperar que los participantes dominen una habilidad con solo treinta minutos de capacitación.
R – Relevante (Relevant)
Ser relevante significa que sus metas deben responder a la pregunta “¿Por qué?”. Recuerde siempre el WIIFM (“What’s in it for me?” o “¿Qué gano con esto?”). Los colaboradores necesitan entender el motivo de la capacitación y lo que obtendrán con ella. ¿Las habilidades adquiridas ayudarán a mejorar su desempeño en el trabajo?
T – Temporal (Time-bound)
El elemento temporal responde a la pregunta “¿Cuándo?”. Como resultado, como dice el dicho: una meta sin plazo es solo un sueño. El plazo se establece para el final del programa de capacitación. En algunos casos, puede ser necesario realizar prácticas adicionales.
Finalmente, ¿cómo crear objetivos de aprendizaje eficaces? A continuación, se presentan ejemplos de metas vagas transformadas en objetivos de capacitación SMART:
- Vago: “Los participantes entenderán el formato SMART.”
SMART: “Al final de la sesión (Temporal, Alcanzable), los supervisores serán capaces de crear (Medible) metas SMART (Específico) para sus respectivos equipos (Relevante).” - Vago: “Los participantes aprenderán a operar el nuevo sistema.”
SMART: “Al final de la sesión (Temporal, Alcanzable), los participantes serán capaces de procesar pedidos de venta (Específico, Medible) en el nuevo sistema CRM (Relevante).”
Ejemplos de objetivos de capacitación SMART
Los objetivos empresariales deben ser SMART. Es decir, específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con plazo definido. De la misma manera, los objetivos de capacitación también necesitan seguir este formato. De lo contrario, su capacitación difícilmente será eficaz.
Sabemos que mostrar es muchas veces mejor que solo explicar, por eso vea a continuación algunos ejemplos de objetivos de capacitación SMART, alineados con un objetivo de negocio hipotético: reducir a la mitad el tiempo de producción.
- Capacitar al gerente de operaciones para aumentar la eficiencia de la línea de producción y reducir el tiempo de producción en un 25 % dentro de los próximos 6 meses.
- Capacitar al equipo de producción en el manejo y operación de las máquinas para reducir el tiempo de producción en un 25 % dentro de los próximos 6 meses.
Ambos objetivos de capacitación son específicos (eficiencia de la línea de producción y manejo de máquinas), medibles (reducción del 25 %), alcanzables (posibles de ser logrados mediante la capacitación), relevantes (apoyan el objetivo estratégico del negocio) y con plazo definido (6 meses).
Cómo desarrollar objetivos de aprendizaje eficaces con la taxonomía de Bloom
La taxonomía de Bloom es frecuentemente utilizada para crear objetivos de capacitación en el formato SMART. Desarrollar objetivos de aprendizaje con esta estructura significa crear metas mensurables y orientadas a la acción, que guíen a los alumnos por seis etapas jerárquicas de adquisición del conocimiento.
Las seis etapas de la adquisición del conocimiento
- Comenzando por el conocimiento o la memorización, los alumnos se concentran en recordar hechos utilizando verbos como “memorizar” e “identificar”. A saber, esta fase es especialmente útil para áreas como las capacitaciones de cumplimiento.
- A continuación, tenemos la comprensión, donde los alumnos demuestran entendimiento por medio de acciones como “explicar” o “resumir”.
- La etapa de la aplicación asegura que los aprendices consigan poner en práctica lo que aprendieron en escenarios reales. Verbos como “aplicar” y “ejecutar” son esenciales aquí.
- En el análisis, los alumnos deben descomponer y evaluar las relaciones dentro del material, empleando acciones como “comparar” y “modelar”.
- En la etapa de evaluación, los alumnos son desafiados a criticar y juzgar la validez y relevancia del contenido, usando términos como “juzgar”, “argumentar”, “evaluar”, “puntuar” y “criticar”. Igualmente, para incorporar esta fase en capacitaciones corporativas, es eficaz utilizar retroalimentación estructurada e interacciones entre colaboradores e instructores. Además, los foros de discusión o salas de chat integradas en un LMS también son muy útiles.
- Finalmente, la fase de la creación estimula a los alumnos a sintetizar el conocimiento adquirido en nuevos productos, planes o propuestas, utilizando verbos como “diseñar” e “inventar”. Como resultado, este método estructurado garantiza resultados de aprendizaje claros y progresivos.
Conclusión
¿Qué gano yo con esto (y mi empleador también)?
Los objetivos de capacitación conectan un programa de formación con resultados reales del negocio. Por lo tanto, establecer metas claras, realistas, orientadas a la mejora del rendimiento y, a saber, medibles desde el inicio del proceso de desarrollo del entrenamiento, tendrá un papel decisivo en el éxito de tu curso. Además, los objetivos bien definidos responden directamente a la famosa pregunta del público: “¿Qué gano con esto?” (WIIFM). Igualmente, estos objetivos vinculan la capacitación con las metas de la empresa y los resultados medibles. Como resultado, mucho depende de estas metas; así que haz lo correcto — ¡y hazlas SMART!
Autoría del Artículo:
Fiona McSweeney – Redactora de contenido senior
Fiona, una periodista talentosa, ofrece perspectivas profundas sobre C&D y RR.HH., combinando una investigación exhaustiva con narrativas envolventes. Su contenido cautiva a los lectores.
Enlace al artículo original en inglés: https://www.talentlms.com/blog/tips-set-realistic-training-objectives/
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