La investigación más reciente de TalentLMS trae un mapeo de habilidades, analizando el impacto de la inteligencia artificial. Igualmente, trae detalles sobre 12 habilidades esenciales para un futuro impulsado por la tecnología.
A saber, el informe de investigación presenta una estructura para evaluar a los empleados en las competencias más valoradas en el mercado.
Resumen
Las redes neuronales artificiales que impulsan la IA están avanzando a una velocidad impresionante. Esta tecnología revolucionaria está transformando completamente la manera en que percibimos las profesiones, las necesidades de habilidades y la eficiencia organizacional. Ahora, los algoritmos de aprendizaje, están siendo integrados al entorno laboral, alterando la forma en que las personas desempeñan sus funciones.
Según el 64% de los gerentes de RR.HH. encuestados en la investigación de TalentLMS, el crecimiento de la IA está cambiando las principales habilidades. Para mapear las competencias más solicitadas en el futuro, el equipo de investigación de TalentLMS entrevistó a gerentes de RR.HH. de diversas empresas en EUA. El objetivo fue comprender sus percepciones sobre la transformación del panorama profesional, la brecha de habilidades y el impacto de la IA en el trabajo.
Este informe tiene como objetivo brindar mayor claridad sobre las habilidades y ayudar a profesionales y organizaciones a adaptarse a adopción de la IA. En él, encontrará insights basados en datos que eliminan suposiciones y ofrecen una preparación para la próxima fase del trabajo impulsado por la inteligencia artificial. A saber, el informe destaca competencias clave, herramientas emergentes y enfoques mentales necesarios para prosperar en esta nueva era. Como resultado, se generan oportunidades concretas para el desarrollo de talento alineado con las nuevas exigencias del mercado.
Finalmente, para que los profesionales puedan actuar rápidamente, el informe incluye una estructura para evaluar la competencia en las habilidades más esenciales. En la última sección del informe, encontrará modelos listos para usar en la evaluación de competencias.
Las tres principales habilidades cognitivas más solicitadas en la era de la IA son:
resolución de problemas, creatividad y capacidad de aprender.
Principales Resultados
- El auge de la IA está transformando las principales habilidades en demanda, de acuerdo con el 64% de los gerentes de RR.HH. encuestados.
- El 43% de los ejecutivos de RR.HH. cree que su empresa enfrentará una brecha de habilidades debido al auge de la IA.
- El 85% de los gerentes de RR.HH. planea algún tipo de inversión en C&D para capacitar a los empleados en IA.
¿Qué habilidades son esenciales en la era de la IA?
Las tecnologías de punta están transformando el panorama de competencias y habilidades que impulsan tanto a las organizaciones como a los profesionales. Igualmente, frente a esta nueva realidad, la investigación de TalentLMS se enfoca en identificar las habilidades más demandadas para el futuro del trabajo.
La investigación se concentra en cuatro grandes grupos de habilidades: habilidades digitales, interpersonales, cognitivas y de autogestión. A saber, el objetivo fue examinar conjuntos de habilidades universales y ampliamente aplicables. La investigación no abordó habilidades específicas para determinadas funciones. En su lugar, adoptó una visión más amplia, revelando insights relevantes para toda la fuerza laboral. Como resultado, el informe proporciona una base sólida para el desarrollo de estrategias de formación efectivas.
Finalmente, de forma resumida, el gráfico a continuación presenta las 12 habilidades esenciales.
Habilidades Digitales
Más valoradas:
- Uso de herramientas de IA
- Alfabetización digital
- Capacitación digital
Las habilidades digitales serán importantes en un nuevo entorno laboral moldeado por la IA y la automatización, de acuerdo con el 65% de los gerentes de RR.HH. encuestados. Igualmente, el uso de herramientas de IA es la habilidad digital mejor clasificada. Esta capacidad incluye un amplio espectro de casos de uso, incluyendo la navegación en sistemas basados en IA, la familiaridad con interfaces de IA y el uso de IA generativa innovadora. La competencia en el uso de la IA debería desbloquear posibilidades para aumentar la productividad, impulsar la innovación y mejorar la toma de decisiones.
La alfabetización y capacitación digital, están interconectadas, pero, cada una contribuyendo a un aspecto de la transformación digital. A saber, la alfabetización digital implica la manipulación de información digitalizada y el uso de herramientas, plataformas y sistemas digitales.
La capacitación digital se refiere a la elección de la tecnología adecuada para que un sistema, dispositivo, plataforma o herramienta cumpla su propósito, además de crear un entorno donde la transformación digital pueda prosperar. Como resultado, ambas serán habilidades esenciales en el futuro impulsado por la IA, apoyando estrategias digitales prioritarias y la adopción de la inteligencia artificial.
Habilidades Interpersonales
Más valoradas:
- Escucha activa
- Gestión de personas
- Creación de sinergias
En línea y fuera de línea, estamos rodeados de conversaciones constantes, reacciones instantáneas y un flujo interminable de palabras y opiniones. Sin embargo, hablar en voz alta no enmascara la falta de reflexión y habilidades. Los datos de nuestra investigación reflejan esto, pues la principal habilidad interpersonal señalada por los gerentes de RR.HH. es la capacidad de escuchar.
Hablar es solo un aspecto de la comunicación, y aun así, domina las discusiones sobre el tema. No obstante, la habilidad más sutil de escuchar activamente se pierde en medio de todo esto, a pesar de su importancia. La escucha atenta fortalece los lazos de comprensión entre las personas, creando un entorno de confianza y respeto, enriquecido por diferentes puntos de vista.
La segunda habilidad más valorada en la investigación es la gestión de personas, una competencia esencial y apreciada. Crear entornos de equipo armoniosos y de alto rendimiento requiere un conjunto complejo de habilidades, que seguirán siendo muy demandadas a medida que la IA se vuelva más presente en el mercado laboral. Igualmente, interconectada con la escucha activa y la gestión de personas, la tercera habilidad interpersonal mejor clasificada es la creación de sinergias.
Como resultado, cuando se combinan, estas tres habilidades interpersonales permiten la creación de una visión unificada y objetivos comunes, eliminando barreras entre departamentos y promoviendo una alineación eficiente entre personas y equipos. En el futuro impulsado por la IA, este conjunto de competencias será altamente valorado.
Habilidades Cognitivas
Más valoradas:
- Resolución de problemas
- Creatividad, originalidad e imaginación
- Capacidad de aprendizaje
Toda innovación que impulsa el progreso trae un nuevo conjunto de desafíos. La IA no es una excepción, pues sus beneficios caminan de la mano con obstáculos. Este puede ser uno de los motivos por los cuales la resolución de problemas fue elegida como una de las principales habilidades cognitivas por los líderes de RR.HH. encuestados.
Con la rápida evolución de la tecnología, el entorno laboral se vuelve cada vez más complejo y lleno de desafíos inéditos.
La resolución de problemas implica pensamiento analítico y creativo, siendo que el pensamiento creativo ocupa la segunda posición en la lista de habilidades cognitivas más priorizadas por los especialistas en RR.HH. Finalmente, la capacidad de aprendizaje completa la lista de las principales habilidades cognitivas, destacando la necesidad de una mentalidad ágil y adaptable.
Estudios científicos comprueban la relación entre memoria e imaginación, demostrando que el aprendizaje y el pensamiento creativo están directamente conectados en el cerebro humano.
Como resultado, el 65% de los gerentes de RR.HH. cree que las habilidades cognitivas serán esenciales a medida que la IA y la automatización se vuelvan más presentes en el entorno laboral.
Habilidades de Autogestión
Más valoradas:
- Adaptabilidad y agilidad
- Toma de decisiones y responsabilidad
- Planificación y priorización
Desde los albores de la humanidad hasta la civilización altamente tecnológica de hoy, lo que nos ha mantenido vivos y nos ha ayudado a prosperar ha sido la capacidad de adaptarnos a nuevas circunstancias. Esta habilidad para ajustarse a un entorno en constante cambio siempre ha sido esencial para la supervivencia y el éxito a lo largo de los milenios. No sorprende, por lo tanto, que la adaptabilidad y la agilidad hayan sido clasificadas como la principal habilidad de autogestión en nuestra investigación.
Igualmente, la segunda habilidad refleja la necesidad de enfrentar la sobrecarga digital, exigiendo toma de decisiones y responsabilidad para lograr claridad, dirección y foco.
Finalmente, la planificación y priorización completan la lista de las principales habilidades de autogestión en el nuevo mundo del trabajo. Estas competencias son fundamentales para transformar decisiones en acciones, pues implican la creación de un plan estratégico para alcanzar objetivos, además de la capacidad de reevaluar opciones y ajustar el rumbo siempre que sea necesario.
Como resultado, a medida que la IA se vuelve cada vez más presente, el 60% de los entrevistados cree que las habilidades de autogestión serán fundamentales para prosperar en el futuro.
Alerta de habilidad emergente: Fluidez en IA como la nueva habilidad esencial
La fluidez en IA surgió en los datos de la investigación como una nueva habilidad altamente priorizada. Más de la mitad de los gerentes de RR.HH. creen que la alfabetización en IA se ha convertido en una habilidad esencial para todos los empleados, independientemente de si desempeñan funciones técnicas o no. Este hallazgo destaca el impacto transformador de la IA y la necesidad urgente de adoptarla.
Los empleadores se beneficiarán al contar con empleados fluentes en IA, aprovechando novas tecnologías para melhorar seus resultados organizacionais. Como resultado, se fortalecerá la eficiencia operativa y la innovación. Finalmente, la fluidez en IA se consolida como una competencia clave para el futuro del trabajo.
Soft Skills en foco: El poder del toque humano
La inteligencia artificial se destaca en la ejecución eficiente de tareas técnicas y operativas.
Procesa actividades repetitivas con rapidez, analiza grandes volúmenes de datos, ayuda en sesiones de brainstorming y responde a diversas preguntas en cuestión de segundos. Sin embargo, el conocimiento relacionado con las soft skills sigue siendo exclusivamente humano, y la investigación de TalentLMS reveló que su importancia solo tiende a crecer.
Igualmente, las soft skills son fundamentales para que las personas colaboren de forma eficaz, comprendan diferentes puntos de vista y se adapten a los cambios.
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La inminente brecha de habilidades: Evaluando y superando la escasez de competencias
La IA está acelerando el problema de la falta de competencias y la escasez de habilidades. El informe de TalentLMS confirma este escenario, revelando que el 43% de los gerentes de RR.HH. encuestados cree que sus empresas enfrentarán una brecha de habilidades debido al auge de la IA.
Identificación de la brecha de habilidades
El primer paso para superar esta escasez es, sin duda, medir la magnitud del problema. Al analizar más de cerca cómo están realizando esta evaluación las empresas, la investigación reveló que solo el 11% de los gerentes de RR.HH. no está midiendo las brechas de habilidades en sus organizaciones.
Igualmente, la mayoría depende de diferentes herramientas y sistemas de evaluación, siendo las evaluaciones de desempeño el método más utilizado; el 46% de los gerentes de RR.HH. usa este recurso para medir la brecha de competencias. A saber, también se utilizan el feedback de los gerentes (36%) y el análisis de brechas de habilidades (34%).
Vale destacar que el 30% de los entrevistados ya utiliza la IA para medir las brechas de habilidades en sus empresas.
Superando la escasez de habilidades
Ahora que ya hemos visto la variedad de métodos que las empresas utilizan para medir la escasez de habilidades, analicemos cómo planean superarla. La siguiente figura representa las respuestas de los gerentes de RR.HH. que afirmaron enfrentar una brecha de competencias en su empresa.
Los datos revelaron que, para desbloquear las habilidades faltantes, la mayoría de los gerentes de RR.HH. apostará por iniciativas de cualificación y recualificación, además de inversiones en herramientas de formación con IA. Igualmente, enfocándose en el talento interno, el 35% planea utilizar programas de mentoría y coaching internos como estrategia para superar la brecha. Finalmente, aunque la mayoría de las empresas pretende recualificar a los empleados actuales, más de 4 de cada 10 recurrirán a la contratación externa para cubrir las competencias ausentes.
Como resultado, los datos relacionados con la escasez de habilidades muestran que la mayoría de los gerentes de RR.HH. ya está intentando resolver el problema, a saber, solo el 9% de las empresas que enfrentan una brecha de competencias aún no cuenta con un plan para superarla.
Cómo la IA está remodelando el entorno laboral: Grandes promesas y desafíos complejos
La IA generativa tiene el potencial de automatizar actividades laborales que consumen del 60 al 70% del tiempo de los empleados actualmente. Sin embargo, en el lado opuesto de esta gran promesa de precisión y productividad impecables, surgen voces que expresan preocupaciones éticas y alertan sobre peligros crecientes. Ante esto, surge la pregunta: ¿la IA logrará calmar estas preocupaciones, superar los obstáculos y cumplir con las altas expectativas? Eso aún está por verse.
Este sentimiento ambiguo contrasta con los datos de la investigación de TalentLMS. En general, la visión sobre la IA es positiva, aunque los datos también revelan percepciones mixtas en relación con el impacto de la tecnología en el lugar de trabajo.
Impulsando el entorno laboral
La IA presenta un gran potencial para automatizar flujos de trabajo, asistir en tareas, automatizar procesos rutinarios y mejorar la productividad y la eficiencia. Específicamente, el 62% de los entrevistados está de acuerdo en que la IA ayudará a los empleados con tareas repetitivas. Igualmente, la mayoría cree que capacitar a los empleados para el futuro impulsado por la IA aumentará la productividad general. Como resultado, la IA se posiciona como un socio confiable en el entorno laboral.
En el caso de los empleadores, todo indica que ellos también se beneficiarán ampliamente de la IA, utilizándola para impulsar sus empresas hacia el futuro con éxito: el 64% de los gerentes de RR.HH. afirmaron que la IA ayuda a los empleadores a enfrentar cambios y prepararse para un futuro impulsado por la tecnología.
Empleados entre la ansiedad y la urgencia
La urgencia impulsada por la IA está aumentando el estrés entre los colaboradores, según el 56% de los entrevistados. A saber, también se observa que el 58% dice que la IA está incrementando la inseguridad laboral entre los empleados. Finalmente, estos datos ofrecen nuevas percepciones sobre los efectos negativos de la adopción de la IA.
Brecha generacional de la IA
Igualmente, el impacto de la IA varía entre las generaciones. Según el 65% de los entrevistados, los empleados más jóvenes tienden a migrar hacia habilidades y funciones digitales como forma de adaptarse al futuro impulsado por la IA. En contrapartida, las generaciones mayores tienden a sentirse menos seguras en el trabajo en comparación con sus colegas más jóvenes, como afirman el 58% de los gerentes de RR.HH.
Por otro lado, la investigación de PC Mag diverge de estos hallazgos, destacando que los trabajadores mayores demuestran mayor preocupación por la disrupción causada por la IA, mientras que los empleados más jóvenes se muestran relativamente entusiasmados con el uso de la IA en el trabajo.
Desbloqueando nuevos conjuntos de habilidades, herramientas y mentalidades con C&D
El sector de Capacitación y Desarrollo (C&D) puede desempeñar un papel fundamental en la liberación del potencial y del valor de la IA. Igualmente, al ampliar y actualizar el repertorio de habilidades de los colaboradores, los programas de C&D pueden orientar a los empleados en la construcción de nuevos conjuntos de herramientas, que ayudan en la optimización de tareas y responsabilidades. A saber, estas herramientas permiten una mayor eficiencia y un mejor aprovechamiento del tiempo. Como resultado, se vuelve posible redirigir el enfoque de los colaboradores, pasando de tareas operativas a objetivos estratégicos, y de actividades manuales a enfoques más tácticos.
Con la gran mayoría de los gerentes de RR.HH. entrevistados (85%) planeando algún tipo de inversión en C&D para capacitar a los empleados en IA. Igualmente, en la sección a seguir, vamos a profundizar en dónde se dirigirán estas inversiones.
Las necesidades presupuestarias de C&D están aumentando debido a la IA
Ante la creciente adopción de la IA en el entorno laboral, el 54% de los gerentes de RR.HH. considera importante destinar un presupuesto específico para capacitaciones en IA. En cuanto a la asignación de ese presupuesto, el gráfico a continuación muestra en qué se centrarán las inversiones en capacitación con IA. Igualmente, los datos también revelaron una minoría del 15% de los encuestados que no está planeando ninguna inversión en C&D.
Le siguen las capacitaciones presenciales y eventos en vivo (44%), seguidos por talleres y seminarios web (40%). Además, el 35% de los ejecutivos de RR.HH. tiene la intención de adquirir una plataforma en línea para capacitar a los empleados en IA. Como resultado, el 34% planea invertir en la contratación de instructores externos, consultores o expertos en el tema, mientras que el 21% recurrirá a becas patrocinadas por la empresa.
Finalmente, en la última sección del informe, veremos que, para una transición exitosa hacia el futuro con IA, los ejecutivos de RR.HH. pretenden reforzar aún más las estrategias de C&D.
Calificación y recualificación para facilitar la transición
La IA y otras tecnologías de punta están cambiando rápidamente las necesidades de habilidades y los roles ocupacionales. Para atender estas nuevas exigencias, las organizaciones pueden implementar iniciativas orientadas al desarrollo de nuevas competencias en diferentes departamentos y equipos, y entregarlas por medio de programas de calificación y recualificación.
A saber, más de 6 de cada 10 gerentes consideran la calificación y la recualificación importantes ante la adopción de la IA en el entorno laboral. Aprender habilidades más avanzadas para la trayectoria profesional actual o desarrollar nuevas competencias para un puesto diferente puede ayudar a los colaboradores a responder a las demandas en constante cambio. Igualmente, las empresas pueden aprovechar estas estrategias para facilitar la transición de los empleados y apoyar su adaptación al nuevo mundo del trabajo.
El reciclaje de los empleados existentes mediante calificación y recualificación es la base de una estrategia eficaz de C&D, que impulsa a las organizaciones al integrar continuamente nuevas habilidades a la fuerza laboral. Como resultado, la calificación y la recualificación continuas ayudan a las empresas a mantenerse relevantes y preparadas para el futuro, con un 63% de los gerentes de RR.HH. que coinciden en que estas prácticas se han vuelto esenciales debido a la IA.
¿Quál es la importancia de la calificación y la recualificación ante la adopción de la IA?
Implementación de la IA en la capacitación: Potencial prometedor y obstáculos persistentes
Aunque la implementación de la IA en las capacitaciones aún se encuentra en etapas iniciales, la capacidad de la inteligencia artificial para acelerar y automatizar la creación de contenido educativo presenta un gran potencial. Sin embargo, a pesar de los posibles beneficios, todavía existen cuestiones importantes que deben resolverse antes de aplicar la IA a gran escala en la creación de contenidos de aprendizaje.
Veamos, a saber, qué consideran los gerentes de RR.HH. entrevistados como los principales obstáculos:
La regulación y la privacidad de los datos lideran la lista, destacando una preocupación más amplia en relación con la IA. Cómo reaccionarán las diferentes autoridades ante las crecientes preocupaciones y la posible presión por una regulación aún es algo que debe observarse.
La precisión de la información en los contenidos de capacitación aparece como el siguiente obstáculo, posiblemente relacionada con la IA generativa y con casos de respuestas imprecisas o contenidos defectuosos. Igualmente, los encuestados señalaron el escepticismo y la fobia a la IA como barreras para el uso de la tecnología en las capacitaciones, siendo esta última definida como un miedo exagerado a la inteligencia artificial. Finalmente, el sesgo algorítmico también puede dificultar la implementación de la IA en el aprendizaje corporativo.
Capacitación de los empleados para usar herramientas de IA
La sección anterior exploró los obstáculos en el camino hacia la implementación de la IA en iniciativas de capacitación de forma amplia. Ahora, cuando se trata de capacitación específica en IA, es decir, educar a los empleados sobre cómo utilizar herramientas de inteligencia artificial, la mayoría de los profesionales de RR.HH. está de acuerdo con su importancia: el 63% considera esencial capacitar a los colaboradores en IA.
Para atender esta necesidad y ayudar a su fuerza laboral, los empleadores pueden ofrecer cursos orientados al aprendizaje sobre IA. Finalmente, capacitar a los empleados en el uso de herramientas de IA les permitirá mantenerse al día con los desarrollos.
Plan de acción para una transición exitosa hacia el futuro impulsado por la IA
Al prepararse para un futuro incierto, las organizaciones deben mantenerse ágiles y flexibles. A saber, las estructuras antiguas que funcionaban bien en el mundo pre-IA pueden verse desafiadas a medida que surgen nuevas prácticas. Igualmente, como muchas variables aún permanecen desconocidas, la investigación de TalentLMS reunió conocimientos valiosos para orientar una transición exitosa hacia el futuro impulsado por la IA. La sección a seguir profundiza en estos hallazgos, transformando los insights obtenidos a través de la investigación en consejos prácticos y estrategias aplicables para las organizaciones.
Estableciendo la base: Política organizacional de IA
Antes de adherirse con entusiasmo a la ola de la IA, es fundamental establecer una base sólida a nivel organizacional. Todo comienza con una política clara de uso de la IA. Las organizaciones deben ser específicas en cómo sus colaboradores utilizar la IA en el entorno laboral.
Preparándose para una fuerza laboral híbrida entre personas y algoritmos
La capacidad de aprender, aplicar conocimientos adquiridos y navegar por datos complejos ya no es exclusiva de los seres humanos. Hoy en día, conseguimos transferir nuestra inteligencia a otros sistemas, creando su representación artificial.
Como resultado, los algoritmos inteligentes se están extendiendo rápidamente por diversos dominios, siendo la IA generativa ampliamente adoptada y admirada por su capacidad de proporcionar conocimiento bajo demanda de forma instantánea. El próximo desafío, a saber, será integrar ese poder digital con la capacidad humana de manera eficaz, creando así una fuerza laboral híbrida compuesta por humanos y algoritmos.
Igualmente, comenzar a trabajar en esta integración puede ser una decisión inteligente, ya que el 41% de los gerentes de RR.HH. cree que las empresas deben prepararse para esta fuerza laboral híbrida, con el fin de anticiparse a la actual transición tecnológica.
Reforzando la inversión en C&D
A lo largo de la investigación, observamos datos sobre empresas que están priorizando C&D a medida que la IA se consolida. Para más de un tercio de los gerentes de RR.HH., contar con una estrategia robusta de C&D con iniciativas de calificación, recualificación y capacitaciones entre departamentos es esencial para garantizar una transición fluida hacia el futuro orientado por IA. Igualmente, los ejecutivos de RR.HH. demuestran intención de intensificar aún más las inversiones en C&D, con el objetivo de preparar a la fuerza laboral con las nuevas competencias y habilidades requeridas.
Finalmente, el 36% cree que contar con una estrategia para superar esta brecha es fundamental para garantizar el éxito en la adaptación al futuro.
Desarrollando una estructura para la evaluación de habilidades
Para que las iniciativas de calificación y recualificación alcancen el resultado esperado, las empresas deben adoptarlas de forma estratégica y basada en datos. Igualmente, es esencial definir qué dominios de competencia y habilidades abordarán los programas, así como desarrollar una estructura para medir el nivel de competencia existente, lo cual es fundamental. A saber, casi un tercio de los profesionales de RR.HH. cree que este es un paso importante para navegar con éxito los cambios.
Actualizando la estrategia de talento: Transición hacia un enfoque basado en habilidades
Según Deloitte, las organizaciones que adoptan un enfoque basado en habilidades están obteniendo mejores resultados empresariales en comparación con aquellas que aún utilizan prácticas centradas en cargos. Como resultado, estas empresas muestran un rendimiento superior en áreas críticas como la retención de talento, la innovación, la mejora de procesos y la agilidad organizacional.
Nuestra investigación refleja esta tendencia y sugiere que el cambio en la estrategia de talento hacia un modelo basado en habilidades está ganando cada vez más fuerza. Con las tecnologías emergentes evolucionando rápidamente , se vuelve necesario adoptar un enfoque más flexible. En un futuro próximo, es posible que veamos más empresas reemplazando cargos y descripciones formales por conjuntos de habilidades agrupadas.
Adopción de IA como ventaja competitiva
Finalmente, 1 de cada 4 profesionales de RR.HH. afirmó que, para garantizar una transición exitosa hacia un futuro impulsado por la IA, las empresas deben acelerar la adopción de esta tecnología. Después de la implementación oficial de una política organizacional de IA, el siguiente paso para aprovechar al máximo esta tecnología podría ser la creación de un manual, con diversos casos de uso y herramientas, que muestre cómo utilizar la IA para optimizar flujos de trabajo, reducir la carga laboral y, como resultado, mejorar los resultados.
A saber, la velocidad de esta adopción puede ofrecer una ventaja competitiva significativa a las organizaciones que se adelanten.
Conclusión
Con base en las habilidades más votadas, aquí está el retrato de un colaborador para el futuro impulsado por la IA: es una persona con mentalidad ágil, que escucha más de lo que habla y que sabe cómo resolver problemas, igualmente, es altamente competente en el uso de herramientas de IA.
Como resultado, nutrir este perfil dentro de su organización y desarrollar ese potencial puede convertirse en una palanca estratégica en un entorno en constante transformación.
Concluyendo, aquí hay una manera de pensar sobre cómo aprovechar al máximo la IA en el contexto empresarial: la IA ejecuta tareas. Las personas tienen metas y objetivos. A saber, utilizar la IA para realizar tareas operativas, liberando a las personas para que se centren en lo que realmente importa, puede crear una alianza estratégica entre la inteligencia orgánica y la inteligencia artificial. Esta alianza, como resultado, puede liberar el potencial hasta ahora limitado de los colaboradores e impulsar el crecimiento organizacional en su conjunto.
Sobre la investigación
La investigación se realizó en línea con 309 gerentes de RR.HH. de diferentes sectores en los EUA. El estudio se llevó a cabo entre los días 10 y 19 de junio de 2023.
Tamaño de las empresas de los gerentes de RR.HH. encuestados:
1-50: 77 | 51-250: 85 | 251-500: 39 | 501-1.000: 36 | 1.001-5.000: 36 | >5.000: 31 | Prefieren no decir: 5
Distribución por género:
Femenino: 62% | Masculino: 38%
Rango de edad:
18 – 24 (16%) | 25 – 34 (31%) | 35 – 44 (27%) | 45 – 54 (15%) | > 54 (11%)
Sobre el equipo de investigación
Ana Casic, Christina Pavlou y Giota Gavala, de TalentLMS.
Autoría del Artículo:
Enlace al artículo original en inglés: https://www.talentlms.com/research/skills-for-ai-powered-future
Imágenes versión GuiaLMS en Freepik
