«La variedad es el condimento de la vida.»
En el contexto del trabajo, es justo decir que la diversidad es un motor para la innovación y el crecimiento.
La diversidad puede manifestarse de varias formas, pero, para este post, nos centraremos en la edad. Las diferencias generacionales en el lugar de trabajo a menudo se discuten en función de estereotipos. Sin embargo, en el entorno laboral, la edad va más allá de solo un número.
Por primera vez en la historia, hay 5 generaciones en el lugar de trabajo. Cada una trae sus propias perspectivas, fortalezas y desafíos.
Si bien la diversidad puede enriquecer el ambiente laboral, puede causar problemas de comunicación y conflictos si no se gestiona correctamente. Saber cómo gestionar estas diferentes generaciones en el trabajo es esencial para crear estrategias que saquen lo mejor de su equipo multigeneracional.
¿Cuáles son las 5 generaciones en el lugar de trabajo?
Las 5 generaciones en el lugar de trabajo son: los tradicionalistas, los baby boomers, la Generación X, los millennials y la Generación Z. Los años exactos y las características atribuidas a cada grupo pueden variar según la fuente utilizada. Sin embargo, de acuerdo con un informe de Beresford Research, aquí tiene un resumen rápido antes de que comencemos a gestionarlas:
Tradicionalistas
La primera generación, también conocida como la Generación Silenciosa, está compuesta por personas nacidas entre 1928 y 1945. La Gran Depresión y la Segunda Guerra Mundial impactaron fuertemente a esta generación, moldeando sus valores, acciones y visiones de la vida.
Tienden a tener un enfoque más conservador hacia la vida (y el trabajo), lo que los llevó a priorizar la búsqueda de una carrera sólida en lugar de un equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
Los tradicionalistas representan la menor parte de la fuerza laboral actual, ocupando cargos de alto nivel o funciones de consultoría a medio tiempo.
Baby boomers
Los baby boomers, nacidos entre 1946 y 1964, representan una gran parte de la población mundial. Los padres de los baby boomers probablemente tuvieron muchos hijos debido a la perspectiva económica positiva que surgió después de la Segunda Guerra Mundial.
Los baby boomers tienen mucha experiencia laboral y están muy dedicados a sus áreas. En promedio, han tenido 12 empleos diferentes a lo largo de sus carreras, y la mitad de estos trabajos fueron asumidos después de los 24 años.
Cientos de miles de baby boomers se jubilaron durante la pandemia, abriendo oportunidades laborales para otras generaciones en el lugar de trabajo.
Sin embargo, esta generación ve el trabajo como un compromiso de por vida. Al observar las estadísticas, vemos que, para 2030, esta generación (que tendrá más de 75 años para ese entonces) representará el 12% de la fuerza laboral. Esto es un aumento del 5% en comparación con las estadísticas reportadas en el año 2000.
Generación X
La Generación X nació entre 1965 y 1980. Durante su infancia, eran conocidos como «latchkey kids» (niños que regresaban solos a casa) y son bien conocidos por ser independientes.
Uno de los motivos de este espíritu independiente es que crecieron en una época en la que más mujeres dejaron sus roles tradicionales en el hogar para entrar en el mercado laboral. Esto significaba que muchos niños tenían que cuidarse a sí mismos después de la escuela, hasta que ambos padres terminaban de trabajar.
Debido a su alta independencia, se enorgullecen de su espíritu emprendedor.
Millennials o Generación Y
Los millennials, nacidos entre 1981 y 1996, crecieron antes de que la internet y las computadoras se volviesen comunes. Esto cambiaría cuando comenzaran sus carreras profesionales. A principios de los años 2000, la tecnología impactó fuertemente el modo de trabajo y abrió nuevos caminos profesionales.
Por ejemplo, las generaciones anteriores en el lugar de trabajo necesitaban hacer mucho networking presencial. Sin embargo, el entorno laboral moderno introdujo el uso frecuente de herramientas digitales, y los millennials fueron algunos de los primeros en adoptarlas. Como resultado, tuvieron más oportunidades para encontrar empleo o cambiar de carrera.
Pero esto no duraría mucho. Los millennials pronto enfrentarían muchos desafíos económicos. La Gran Recesión de 2008 creó un mercado laboral volátil, y muchos se quedaron atrapados en grandes deudas por préstamos estudiantiles. Estos desafíos influyeron en su estabilidad financiera y cerraron algunas oportunidades de desarrollo profesional.
Generación Z
La Generación Z, también llamada «iGen», representa la generación más reciente en el mercado laboral, nacida entre 1997 y 2012. Representan más del 25% de la población estadounidense y son la generación más diversa de la historia.
Los miembros de la Generación Z son nativos digitales que crecieron junto con los teléfonos móviles y las redes sociales. Tienden a ser adaptables a los cambios tecnológicos y tienen una visión global del mundo.
El pensamiento amplio e innovador de la Generación Z puede beneficiar a muchas organizaciones.

Gestionando diferentes generaciones en el lugar de trabajo según su ética de trabajo
Cada generación tiene características distintivas. Gestionarlas requiere una comprensión más profunda de los valores que guían su ética de trabajo, además de las mejores prácticas para administrarlas.
1. Tradicionalistas
En 2023, había más personas mayores de 75 años en la fuerza laboral que nunca antes. Aunque representan un porcentaje menor de la fuerza laboral, muchos eligen continuar trabajando y utilizan su vasto conocimiento y habilidades. Una de las mejores maneras de hacerlo es sirviendo en consejos o actuando como mentores para otros.
Valores y ética de trabajo de los tradicionalistas:
- Valoran la lealtad, el respeto y la disciplina.
- Buscan estabilidad laboral a largo plazo.
- Son miembros comprometidos del equipo.
- Valoran roles y responsabilidades bien definidos.
Mejores prácticas de gestión:
- Utiliza el reconocimiento y la inclusión para aumentar el compromiso.
- Apoya un estándar de trabajo tradicional.
- Ofrece oportunidades para que trabajen de forma presencial y fuera de línea con sus colegas.
2. Baby boomers
Los baby boomers representan una pequeña parte de la fuerza laboral actual. Aunque muchos ya han alcanzado la edad de jubilación, muchos aún desean seguir trabajando. Aportan una vasta experiencia, lo que los posiciona como mentores valiosos para los trabajadores más jóvenes.
En los próximos años, podríamos observar una tendencia hacia menos horas de trabajo para esta generación.
Valores y ética de trabajo de los baby boomers:
- Prefieren un entorno laboral tradicional y una mentalidad conservadora.
- Respetan una cadena de mando clara.
- Responden bien al reconocimiento, recompensas y oportunidades de desarrollo.
- Prefieren cargos de nivel superior donde puedan enseñar.
Mejores prácticas de gestión:
- Utiliza incentivos, como bonificaciones y oportunidades de crecimiento profesional.
- Dado que muchos están cerca de la jubilación, los gerentes pueden ofrecer horarios reducidos, opciones de trabajo remoto y horarios más flexibles.
- Otra buena idea es orientarlos a que actúen como mentores o coaches.
3. Generación X
La Generación X tiene un enfoque diferente hacia el trabajo en comparación con las generaciones anteriores. Poseen una fuerte ética de trabajo, al igual que las generaciones anteriores, pero valoran la flexibilidad y la adaptabilidad.
Valores y ética de trabajo de la Generación X:
- Son grandes defensores de la independencia y el crecimiento personal.
- Priorizan un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal, además de horarios flexibles.
- Dan importancia a recompensas monetarias, como bonificaciones y opciones de acciones.
- Prefieren entornos de trabajo amigables, flexibles y productivos en lugar de largas horas de trabajo.
- Prefieren posiciones híbridas o remotas.
Mejores prácticas de gestión:
- Ofrece acuerdos de trabajo flexibles para apoyar un equilibrio saludable entre trabajo y vida personal.
- Esfuerzos efectivos de desarrollo personal pueden ayudarles a mantenerse motivados.
- Las políticas de bienestar pueden ayudar a comprometer a esta demografía.
- Darles libertad para hacer su trabajo sin microgestión.
4. Millennials
Los millennials son desafiantes de gestionar porque están divididos. Los millennials mayores ingresaron al mercado laboral cuando había abundancia de empleos y la economía global aún era fuerte. Por ello, tienden a desempeñarse bien en entornos de trabajo dinámicos, pero estructurados.
Los millennials más jóvenes, ahora con poco más de 30 años, ingresaron al mercado laboral al inicio de la Gran Recesión. Como resultado, enfrentaron desafíos difíciles, incluidas grandes deudas estudiantiles, aumento del costo de vida y crisis globales. La estabilidad financiera y la seguridad laboral son, comprensiblemente, incentivos clave para ellos.
Valores y ética de trabajo de los millennials:
- Buscan propósito y realización en el trabajo, en lugar de solo ganancias financieras.
- Valoran la sostenibilidad, el equilibrio entre trabajo y vida personal, y un sentido de pertenencia en sus carreras.
- Dependen de la tecnología para facilitar tanto el trabajo como la vida personal.
- Les gusta desarrollar sus habilidades y buscan oportunidades de crecimiento profesional.
Mejores prácticas de gestión:
- Ofrece seguridad laboral y beneficios como asistencia médica, ayuda con matrículas y programas de bienestar.
- Complementa esto con estrategias de desarrollo personal para comprometerlos a través de mentoría de habilidades y retroalimentación regular.
- Para evitar el agotamiento, dales libertad para gestionar sus horarios, trabajar de forma remota y encontrar tiempo para el autocuidado.
5. Generación Z
En 2015, los primeros miembros de la Generación Z ingresaron al mercado laboral. Tienden a ser autosuficientes, emprendedores y competitivos.
La Generación Z trabaja mejor en empresas que tienen iniciativas enfocadas en prácticas sostenibles y socialmente responsables.
Valores y ética de trabajo de la Generación Z:
- A menudo desean conexiones personales con sus colegas.
- Creen que la confianza y el respeto se ganan, no se exigen.
- Priorizan la salud mental y una cultura de trabajo positiva.
- Buscan horarios de trabajo no tradicionales y oportunidades de trabajo remoto y flexible.
- Son más propensos a renunciar si no están satisfechos con su función o empresa.
Mejores prácticas de gestión:
- La Generación Z generalmente busca autenticidad, verdad y conexión con sus gerentes, lo que puede lograrse con un estilo de liderazgo servicial.
- Ofréceles posiciones híbridas o remotas.
- Invierte en su crecimiento y ofrece oportunidades de mentoría, coaching y capacitación.
- Dales la oportunidad de participar en proyectos personales o sociales, como eventos de caridad, misiones o proyectos comunitarios.

Cómo reducir la brecha generacional
Es común que diferentes generaciones en el trabajo se sientan distantes debido a sus diferencias. Sin embargo, al igual que con cualquier otra forma de diversidad, puede usar esto a su favor con las estrategias adecuadas.
1. Invierte tiempo en capacitación
La capacitación ayuda a reducir muchas brechas de diversidad, y las diferencias entre grupos de edad no son una excepción.
Cada generación tiene conocimientos valiosos para ofrecer a la otra, lo que es una fortaleza que puedes aprovechar. La generación de los baby boomers puede compartir su experiencia en cualidades relacionadas con la industria o el trabajo, mientras que la Generación Z puede contribuir a la promoción de mayor diversidad e inclusión.
Fomenta el intercambio de habilidades y conocimientos entre generaciones a través de sesiones de capacitación de comunicación horizontal. Esto promueve un ambiente de aprendizaje abierto y muestra a sus empleados que su contribución es importante.
También debes considerar los métodos de capacitación que atraen a las diferentes generaciones. Por ejemplo, las generaciones más jóvenes están más familiarizadas con la tecnología, por lo que las experiencias de aprendizaje digital son más atractivas para ellas. En cambio, las generaciones mayores tienden a aprender de manera más efectiva a través de capacitaciones basadas en conferencias.
Reduce la brecha utilizando un LMS que incorpore diversos métodos de capacitación. Desde capacitaciones dirigidas por instructores o cursos autodirigidos hasta el aprendizaje híbrido, puede personalizar la experiencia de cada uno y seguir su progreso en cada etapa.
2. Utiliza estilos de comunicación abiertos
La comunicación abierta ocurre cuando las personas se sienten libres de compartir sus pensamientos y sentimientos entre sí. Esto implica escuchar y tratar de entender los puntos de vista de los demás.
Un buen punto de partida para la comunicación abierta es evaluar los estilos de comunicación actuales. Pregunta a los miembros del equipo de cada generación en el lugar de trabajo sobre sus formas preferidas de comunicarse para que puedas involucrarlos mejor. Encontrar algunos estilos que funcionen para todos puede prevenir fallos de comunicación o desinterés.
Por ejemplo, una persona introvertida (como algunos miembros de la Generación X y la Generación Y) puede no sentirse cómoda expresándose en entornos grupales. Si prefieren más reuniones individuales, puede crear un cronograma para atender esa demanda.
Para fomentar el diálogo entre generaciones, puedes conectar a empleados más jóvenes con un mentor más experimentado. En muchos casos, el mentor puede preparar al aprendiz para asumir su puesto en el futuro. Por ejemplo, si emparejas a un nuevo redactor con un editor senior durante algunos años, cuando el editor se jubile, el redactor podría asumir naturalmente el puesto.
Otra estrategia es mantener una política de puertas abiertas, donde las personas se sientan cómodas para expresar preocupaciones o frustraciones. Esto también puede generar empatía y reducir los conflictos generacionales, ya que promueves la transparencia en los roles e incentivas la comunicación abierta.
3. Reevalúa los beneficios
Los beneficios que más importan a los trabajadores pueden cambiar a medida que envejecen. Para satisfacer a todos, es una buena idea recopilar comentarios de los empleados a través de encuestas y entrevistas detalladas.
También puede ajustar sus políticas de beneficios para reflejar las diversas necesidades de las diferentes generaciones en el lugar de trabajo. Por ejemplo, ofrezca horarios flexibles para acomodar obligaciones familiares o causas sociales.
Prueba algunos beneficios no tradicionales para descubrir qué resuena con todas las generaciones en el lugar de trabajo. Puedes probar un programa de bienestar que ofrezca suscripciones a aplicaciones de meditación o clases de acondicionamiento físico con un pequeño grupo focal compuesto por personas de cada generación.
4. Promueva el reconocimiento y la inclusión
Cada una de las 5 generaciones en el lugar de trabajo tienen experiencias únicas que influyen en sus estilos y valores profesionales. Puede ser un desafío alinear estos estilos o valores, dada la diversidad. Sin embargo, puede aprovechar las similitudes entre ellos y encontrar formas de sembrar ideas que ayuden a reducir las brechas y hacer que todos se sientan incluidos.
Por ejemplo, los baby boomers pueden ser más tradicionales que los millennials o la Generación Z. Sin embargo, algo que todas las generaciones tienen en común es la necesidad de apreciación y reconocimiento. Por lo tanto, asegúrese de satisfacer esta necesidad para cada generación de una manera que ellos valoren. Recuerda que no existe un enfoque único que funcione para todos.
Por más únicos que sean en el entorno laboral, es importante comprender que están atravesando diferentes etapas de la vida, como formar una familia o planificar la jubilación. Esto significa que sus necesidades variarán. Ser proactivo y acomodar sus nuevas circunstancias o transiciones ayudará a que se sientan valorados y respetados. Además, compartir y celebrar sus logros en la vida contribuirá a fomentar más reconocimiento e inclusión dentro de su equipo.
Algunas ideas que puede usar para construir un equipo más inclusivo:
- Actividades de construcción de equipo.
- Conectar empleados.
- Usar un estilo de comunicación ascendente.
- Enfocarse en las fortalezas en lugar de las debilidades.
- Encontrar puntos en común.
Cómo diferentes generaciones pueden coexistir y prosperar en el lugar de trabajo
Aunque una fuerza laboral multigeneracional puede llevar a la innovación y el crecimiento, también puede causar tensión entre los empleados. La tensión en el lugar de trabajo a menudo impide que los empleados alcancen todo su potencial y crea un ambiente laboral tóxico.
Para combatir esto, sigue estas prácticas:
- Enfócate en puntos comunes: Todos desean realizar un trabajo significativo y ser valorados por sus contribuciones, lo que es una meta compartida que puede usar para unir al equipo.
- Haz preguntas en lugar de suposiciones: Conoce a sus compañeros de trabajo como individuos, haciendo preguntas en lugar de asumir cosas sobre ellos.
- Comunica de acuerdo con los estilos: Adapta su enfoque de comunicación para ajustarlo a las preferencias de la persona con la que está conversando.
- Comparte conocimiento: Fomenta que aquellos con años de experiencia o amplio conocimiento técnico orienten a quienes están en posiciones similares o a las generaciones más jóvenes en el lugar de trabajo.
Conclusión
Todas las generaciones y perspectivas diversas en la fuerza laboral moderna son como un suelo fértil para la innovación y el crecimiento. Sin embargo, esta diversidad también puede generar conflictos, lo que requiere un esfuerzo colaborativo para superarlos.
Aunque algunas diferencias generacionales en el lugar de trabajo puedan causar tensiones, también es posible encontrar puntos en común. En el fondo, todas las generaciones quieren realizar un trabajo significativo y sentirse valoradas. Si logra identificar estas metas y valores compartidos, podrá utilizarlos como una forma sencilla de unir al equipo, convirtiéndole en un líder inspirador y defensor de ellos.
Alinear a varias generaciones en el lugar de trabajo en torno a valores y objetivos compartidos puede resolver muchos problemas, pero llevar esto a un nivel superior es como añadir nutrientes extra al suelo. Desarrollar estrategias de comunicación abierta y de desarrollo de talentos no solo ayuda a reducir la brecha, sino que también abre puertas a soluciones creativas y a un equipo autosuficiente que realmente trabaja en armonía.

Autoría del Artículo
Marialena Kanaki – Gerente de Marketing de Contenidos
Marialena odia hablar de sí misma en tercera persona. Le encanta inspirar a las personas con autenticidad y prioriza esto en todo su contenido, sin necesidad de trucos ni disfraces.
Enlace al artículo original en inglés: https://www.talentlms.com/blog/different-generations-in-workplace/
Imágenes versión GuiaLMS: Adobe Stock – Licencia Estándar
Un comentario