El futuro del trabajo no es un concepto distante y nebuloso, está llegando más rápido que nunca.
La automatización, las expectativas en constante evolución de los clientes y la competencia global están transformando las industrias en tiempo real.
En este escenario, las “habilidades” dejaron de ser solo una línea en el currículum; a saber, se han convertido en la moneda del éxito.
Una gestión de habilidades eficaz es la clave para desbloquear el potencial de la fuerza laboral y, como resultado, el motivo por el cual una organización no solo sobrevive, sino que también prospera.
Igualmente, en este artículo profundizaremos en la gestión de habilidades: no solo qué es, sino también cómo implementarla, ofreciendo una guía práctica para profesionales de L&D, gerentes de RR.HH. y empresarios que estén listos para construir una fuerza laboral preparada para el futuro.
¿Qué es la gestión de habilidades?
La gestión de habilidades es el proceso estratégico de identificar qué habilidades necesita su organización, quién las posee, quién no las posee y, a continuación, tomar medidas proactivas al respecto. En otras palabras, se trata de tener una comprensión clara y en tiempo real de las capacidades de su fuerza laboral y alinearlas con los objetivos del negocio.
Igualmente, este enfoque permite que la organización se mantenga a la vanguardia, en lugar de reaccionar tarde ante los desafíos. Finalmente, la gestión de habilidades ayuda a visualizar y prepararse para el futuro del trabajo — hoy.
7 beneficios de la gestión de habilidades para empleados y organizaciones
La gestión de habilidades es una herramienta estratégica. Igualmente, ofrece beneficios reales tanto para la empresa como para las personas que la hacen funcionar.
A continuación, vamos a explorar algunas ventajas importantes:
1. Identificar y corregir brechas de habilidades
Actualmente, la vida media de una habilidad es de aproximadamente cinco años y está disminuyendo rápidamente.
A saber, este es el principal desafío que la gestión de habilidades busca resolver: identificar proactivamente estas brechas y corregirlas antes de que perjudiquen la productividad y la innovación.
Es decir, ya no basta con contratar en función de las habilidades actuales, las organizaciones deben evaluar continuamente, capacitar y perfeccionar a su fuerza laboral. Un informe de Gartner de 2023 reveló que el 70 % de los empleados sienten que no dominan las habilidades necesarias para desempeñar sus funciones actualmente.
Ignorar esta realidad lleva a consecuencias costosas, como puestos sin cubrir, proyectos atrasados y oportunidades perdidas. Igualmente, muchas empresas están enfrentando dificultades para encontrar talento en áreas críticas como análisis de datos, ciberseguridad e inteligencia artificial.
En este contexto, una plataforma robusta de gestión de habilidades ayuda a identificar estas necesidades y crear capacitaciones dirigidas, permitiendo que la organización capacite a los empleados actuales en lugar de buscar nuevos talentos. Como resultado, una excelente forma de identificar brechas de habilidades es a través de un análisis de brechas de habilidades.
2. Libere más ROI (utilizando lo que ya está disponible)
Sus empleados actuales son el recurso más valioso aún no aprovechado. A saber, la gestión de habilidades le ayuda a acceder a este potencial, obteniendo más valor del talento en el que su empresa ya ha invertido. Igualmente, contribuye a reducir los costos de reclutamiento, acelerar el proceso de contratación y aprovechar el conocimiento institucional que su equipo ya posee.
Por ejemplo, un colaborador con habilidades ocultas en gestión de proyectos, actualmente en una función de soporte, puede ser capacitado y transferido a una posición de liderazgo, ahorrando tiempo y los costos de una búsqueda externa.
Esto representa una forma de movilidad interna estratégica, basada en insights y datos, no solo en la intuición.
3. Decisiones más acertadas en contrataciones, capacitaciones y asignación de recursos
Olvídese de las suposiciones. La gestión de habilidades ofrece datos concretos para tomar decisiones informadas sobre su fuerza laboral, revelando talentos ocultos, señalando brechas e identificando necesidades específicas de formación en toda la organización.
Por ejemplo, si los datos revelan una deficiencia generalizada en habilidades de análisis de datos, los recursos pueden asignarse estratégicamente a capacitaciones específicas, en lugar de desperdiciarse en iniciativas menos relevantes.
4. Más innovación y creatividad
Una fuerza laboral con habilidades diversas es un terreno fértil para ideas innovadoras.
Igualmente, la estrategia adecuada de gestión de habilidades promueve esta diversidad al identificar y desarrollar una amplia gama de talentos, no solo aquellos que aparecen en un currículum. Cuando los empleados son incentivados a desarrollar nuevas habilidades y explorar otras áreas, aportan perspectivas únicas a la resolución de problemas y a la innovación.
Por ejemplo, un empleado con conocimientos en programación puede colaborar con un especialista en marketing para desarrollar una nueva herramienta de compromiso con los clientes, combinando sus respectivas experiencias.
5. Caminos de carrera con propósito (para los empleados)
Los empleados desean crecimiento, no solo salarios. Rutas claras de carrera y aprendizaje ofrecen ese crecimiento, transformando empleos en trayectorias.
Como resultado, la gestión eficaz de habilidades permite crear oportunidades estructuradas de desarrollo, ya sea para alcanzar un puesto de liderazgo, convertirse en un especialista técnico o incluso explorar un departamento diferente. Finalmente, esto se traduce en empleados más comprometidos, menor rotación y una fuerza laboral en constante evolución — un beneficio para todos.
6. Más confianza y competencia (para los empleados)
Un programa bien estructurado de gestión de habilidades ofrece los recursos y oportunidades para que los individuos desarrollen su experiencia, lo que lleva a un aumento tangible tanto en la competencia como en la autoconfianza.
Como resultado, esto impulsa una mayor satisfacción en el trabajo, un mejor desempeño y una disposición para asumir nuevos desafíos. Se trata de un círculo virtuoso: a medida que los empleados se vuelven más capacitados, se sienten más seguros; y cuanto más seguros están, más motivados estarán para buscar nuevos aprendizajes.
7. Empleabilidad mejorada
Invertir en las habilidades de sus empleados es una inversión en su futuro y en el de su empresa. Igualmente, una plataforma sólida de gestión de habilidades ayuda a las personas a construir un portafolio de competencias valoradas en el mercado, convirtiéndolas en activos valiosos para la organización y en profesionales atractivos para otras oportunidades.
A saber, algunos pueden eventualmente seguir otros caminos; sin embargo, los empleados altamente cualificados y comprometidos son significativamente más productivos e innovadores mientras permanecen en su equipo.
Además, estará proporcionando una base para el desarrollo continuo, lo cual atrae (y retiene) a los mejores talentos. De hecho un estudio de LinkedIn reveló que el 94% de los empleados permanecerían más tiempo en una empresa si esta invirtiera en su aprendizaje y desarrollo.
Como implementar la gestión de habilidades en su empresa
Implementar un programa de gestión de habilidades exitoso es una jornada estratégica. Igualmente, es necesario adoptar un enfoque sistemático, como el que presentamos en este artículo.
Evalúe el escenario actual de habilidades de su empresa
Antes de construir la fuerza laboral del futuro, es fundamental entender la que ya posee. Así, realice una evaluación completa del escenario actual utilizando una taxonomía de habilidades. En resumen, una taxonomía de habilidades es una clasificación estructurada de competencias, organizada por categoría y nivel de dominio.
Este proceso puede incluir:
- Autoevaluaciones de empleados: Solicitar que los empleados evalúen sus propias habilidades e identifiquen áreas en las cuales desean desarrollarse.
- Evaluaciones de los gestores: Recoger retroalimentación de los gestores sobre las competencias y el desempeño de sus equipos.
- Pruebas de habilidades: Aplicar evaluaciones estandarizadas para medir objetivamente competencias específicas.
- Análisis de datos existentes: Revisar evaluaciones de desempeño, resultados de proyectos y otras fuentes de datos para identificar patrones y tendencias.
Finalmente, toda esta información debe ser recopilada y organizada de acuerdo con la taxonomía de habilidades, con el fin de crear una visión completa y precisa del perfil actual de competencias de su empresa.
Identifique brechas críticas de habilidades y necesidades futuras de la fuerza laboral
Una vez que tenga una visión clara del panorama actual de habilidades de su empresa, el siguiente paso es identificar las brechas. Igualmente, es necesario ir más allá de las descripciones actuales de los puestos y considerar las tendencias del sector, los avances tecnológicos y los objetivos estratégicos de su empresa.
A saber, una empresa puede identificar una demanda creciente por científicos de datos, especialistas en ciberseguridad o profesionales con experiencia en inteligencia artificial.
Mapea habilidades para funciones y trayectorias de carrera
Ahora que comprende las habilidades actuales y las necesidades futuras, es hora de conectar los puntos.
A saber, así es como funciona en la práctica:
- Para cada función, identifique las habilidades técnicas, conductuales y niveles de experiencia necesarios para el éxito.
- Desarrolle rutas claras que muestren cómo los empleados pueden evolucionar de un puesto a otro al adquirir determinadas competencias.
- Ofrezca oportunidades para que los empleados se trasladen entre departamentos o equipos con base en sus habilidades e intereses.
Por ejemplo, un especialista junior en marketing puede tener un camino definido para convertirse en gerente senior de marketing al desarrollar habilidades en análisis de datos, gestión de campañas y liderazgo.
Implemente programas de capacitación basados en habilidades
A continuación, es hora de poner en práctica las brechas identificadas y las necesidades futuras, creando e implementando programas de aprendizaje y capacitación basados en habilidades, orientados específicamente a la cualificación y recualificación.
A saber, los empleados están ansiosos por este tipo de oportunidad. Una encuesta realizada por TalentLMS y Workable reveló que el 80% de los empleados creen que sus empleadores deberían aumentar las inversiones en cualificación y recualificación.
Para maximizar el impacto, considere un enfoque combinado:
- Aproveche el e-learning: Cursos, módulos y plataformas en línea ofrecen flexibilidad y accesibilidad, permitiendo que los empleados aprendan a su propio ritmo.
- Fomente la mentoría: Conectar a empleados experimentados con aquellos que buscan desarrollar habilidades específicas crea una dinámica poderosa de aprendizaje, facilitando la transferencia de conocimiento y orientación personalizada.
- Priorice la experiencia práctica: Los empleados necesitan oportunidades para aplicar nuevas habilidades en proyectos y escenarios reales. Como resultado, considere el seguimiento de trabajos, tareas interdepartamentales o proyectos desafiantes.
Fomente la movilidad interna al alinear habilidades con el crecimiento profesional
La movilidad interna — mover talentos dentro de la empresa — es una herramienta poderosa y, muchas veces, subestimada. Igualmente, aumenta el compromiso de los colaboradores, mejora la retención e impacta positivamente los resultados financieros.
Como destaca Edie Goldberg, especialista en RR. HH. y coautora del libro The Inside Gig, en el pódcast de TalentLMS, Keep It Simple, la movilidad interna exige un cambio de mentalidad: “Es preciso sacar a los gestores de una mentalidad de escasez de talentos, en la cual tienden a proteger y retener a sus colaboradores, hacia una mentalidad de abundancia, en la cual ven a todos los empleados de la empresa como una fuente potencial de talentos.”
Un programa robusto de gestión de habilidades convierte en realidad la movilidad interna estratégica. A saber, al definir claramente las habilidades necesarias para diferentes puestos y ofrecer caminos para que los empleados desarrollen estas competencias, la empresa crea una cultura de crecimiento. Como resultado, los empleados comienzan a explorar diferentes funciones o departamentos en función de sus habilidades en evolución y de sus intereses personales y profesionales.
Realiza el seguimiento del desarrollo de habilidades y evalúa el impacto en el negocio
No se puede mejorar aquello que no se mide. Igualmente, realizar el seguimiento del desarrollo de habilidades y medir su impacto en el negocio es la forma de demostrar el ROI de tu programa de gestión de habilidades y de realizar los ajustes basados en datos que mencionamos en la sección de beneficios.
Para ello, es necesario ir más allá de simplemente contar cuántos empleados completaron los cursos de formación. En lugar de eso, utiliza una combinación de:
- Software de gestión de habilidades: implementa sistemas (como TalentLMS con sus funcionalidades de gestión de habilidades) que ayuden a mapear y monitorear los perfiles de competencias de cada empleado, realizando un seguimiento de su progreso a lo largo del tiempo.
- Plataformas de aprendizaje (LMS): utiliza plataformas de formación, o LMS, que proporcionen datos sobre tasas de finalización de cursos, puntuaciones en evaluaciones y compromiso de los alumnos.
- Métricas de rendimiento: conecta el desarrollo de habilidades con los principales indicadores clave de rendimiento (KPIs) del negocio, como productividad, eficiencia, ventas, satisfacción del cliente e innovación.
Por ejemplo, si iniciaste un programa de formación para mejorar las habilidades en análisis de datos, no sigas únicamente cuántas personas completaron el programa. Como resultado, analiza cómo estas nuevas habilidades están siendo aplicadas en el día a día y si están generando resultados relevantes para el negocio, como informes más rápidos, mejores decisiones o incremento en los ingresos.
Adapta y evoluciona continuamente tu estrategia de habilidades
El panorama de habilidades está en constante transformación, por eso, una estrategia de gestión de habilidades exitosa exige adaptación y evolución continuas.
Igualmente, para mantener a tu fuerza laboral preparada para el futuro, es esencial actualizar regularmente tus estructuras de habilidades, oportunidades de aprendizaje y enfoque general con base en:
- Cambios en la industria
- Avances tecnológicos
- Retroalimentación interna
- Datos de rendimiento del negocio
A saber, el auge de la IA está cambiando drásticamente las habilidades requeridas en muchos sectores. Como resultado, una empresa que adapta proactivamente su estrategia de habilidades para incluir formaciones en IA estará mucho mejor posicionada para competir. Finalmente, se trata de mantenerse ágil, anticipar los cambios y asegurar que tu fuerza laboral posea las habilidades necesarias para prosperar, para liderar, no solo para seguir el ritmo.
5 consejos para una gestión de habilidades eficaz
Para construir una fuerza laboral adaptable, comprometida y preparada para el futuro, prioriza estos cinco consejos esenciales para la gestión de habilidades:
1. Trata las habilidades como un activo, no solo como una métrica de RR. HH.
Las habilidades no son solo datos para informes de RR. HH., son activos valiosos que deben guiar decisiones centrales del negocio. A saber, las empresas con visión de futuro integran los datos de habilidades de los empleados en la planificación de la fuerza laboral, la asignación de proyectos y las iniciativas estratégicas de crecimiento.
Como resultado, un enfoque proactivo permite que las organizaciones optimicen talentos, se adapten rápidamente a los cambios y mantengan una ventaja competitiva.
2. Crea una cultura de desarrollo y crecimiento de habilidades
El desarrollo de habilidades no debe ser un evento esporádico, debe estar incorporado en la cultura de la empresa. Igualmente, integra el aprendizaje en el trabajo diario, fomenta activamente el desarrollo continuo y celebra el crecimiento de los empleados.
Los planes de desarrollo de empleados son herramientas poderosas para reforzar esta cultura, ya que ofrecen una estructura clara para que los colaboradores identifiquen brechas de habilidades, definan metas de aprendizaje y sigan su progreso.
Para facilitar este proceso, puedes utilizar el modelo de desarrollo de habilidades haciendo clic aquí.
3. Gana el apoyo del liderazgo y de la gestión
Las iniciativas de desarrollo de habilidades prosperan cuando cuentan con el apoyo desde arriba. Es decir, si los líderes no priorizan el crecimiento de habilidades, es probable que los empleados tampoco lo hagan.
Por lo tanto, entrena a los gerentes para que sean transparentes sobre las habilidades que están aprendiendo y expresen cómo están aplicando ese aprendizaje en el trabajo. Finalmente, también es fundamental capacitarlos para que actúen como coaches y mentores, apoyando los esfuerzos de capacitación y enfocándose en el desarrollo a largo plazo, no solo en la productividad inmediata.
4. Incentiva la aplicación de habilidades, no solo el aprendizaje
Concluir una formación es solo el primer paso; aplicar las nuevas habilidades es donde reside el verdadero valor. Sin embargo, muchas personas no saben cómo, o no están lo suficientemente motivadas, para utilizar el nuevo conocimiento adquirido.
Por eso, es fundamental recompensar a los empleados por la aplicación práctica de las habilidades adquiridas, y no solo por la finalización de cursos. A saber, reconoce e incentiva esta aplicación práctica mediante promociones, bonificaciones, participación en proyectos especiales u otros beneficios tangibles.
5. Invierte en una solución robusta de software de gestión de habilidades
Centralizar la gestión de habilidades y formaciones de los empleados es esencial para lograr eficiencia y eficacia. Igualmente, una plataforma como TalentLMS acelera todo este proceso, beneficiando a los colaboradores, gerentes y a la empresa en su conjunto.
Como resultado, los empleados obtienen acceso fácil a recursos de aprendizaje y rutas de desarrollo personalizadas. Los gerentes pueden seguir el progreso, identificar brechas de habilidades y asignar formaciones relevantes. Finalmente, la empresa obtiene una visión integral del panorama de habilidades del equipo, permitiendo una planificación de la fuerza laboral basada en datos y decisiones estratégicas más acertadas.
Toma las habilidades en serio o quédate atrás
Deja de tratar las habilidades de los empleados como algo secundario. Tus competidores, a saber, ciertamente no lo están haciendo.
Las empresas que están ganando hoy y seguirán ganando en el futuro son aquellas que cultivan, monitorean y aplican activamente las habilidades de sus empleados. Igualmente, no se trata solo de cumplir objetivos de formación, sino de saber exactamente de qué es capaz tu fuerza laboral y usar ese conocimiento como una ventaja competitiva estratégica.
Gestión de habilidades y formación, ¡todo en una sola plataforma!
Estás listo para mapear habilidades, cerrar brechas y capacitar a tus equipos con TalentLMS.
Preguntas Frecuentes
¿Qué es un sistema de gestión de habilidades?
Un sistema de gestión de habilidades es una solución de software o proceso que ayuda a las organizaciones a identificar, hacer seguimiento, desarrollar y aplicar las habilidades de los empleados existentes para alcanzar los objetivos del negocio.
¿Cuáles son las etapas de la gestión de habilidades?
De modo general, los pasos principales incluyen: identificar las habilidades necesarias, evaluar las habilidades actuales de los empleados, desarrollar rutas de aprendizaje y hacer seguimiento del progreso para alinear las competencias con los objetivos organizacionales.
¿Cómo puede la gestión de habilidades ayudar en la adquisición de talentos?
La gestión de habilidades optimiza el reclutamiento al aclarar exactamente qué habilidades se requieren para cada puesto, lo que permite contratar candidatos que realmente se ajusten a las exigencias del cargo.
¿Existe una plataforma que ofrezca gestión de habilidades y formación al mismo tiempo?
¡Sí! TalentLMS combina gestión de habilidades y formación en una sola plataforma, centralizando el seguimiento, el desarrollo y la aplicación de las competencias. Además, utiliza inteligencia artificial para simplificar y hacer que los programas sean más eficaces.
Autoría del Artículo:
Marialena Kanaki – Gerente de Marketing de Contenidos
Marialena odia hablar de sí misma en tercera persona. Le encanta inspirar a las personas con autenticidad y prioriza esto en todo su contenido, sin necesidad de trucos ni disfraces.
Enlace al artículo original en inglés: https://www.talentlms.com/blog/skills-management-guide/
Imágenes versión GuiaLMS por Freepik
